为什么留不住员工?管理者先自问三个问题工作热点新闻-

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来源:欧博企业管理      

作为管理者,我们需要时常扪心自问:
第一,自己的能力比员工强吗?
第二,批评、责骂员工,真是为他好吗?
第三,批完了、训完了,员工能从自己这里学到东西吗?

如果这三点你都做不到,你怎么管人,凭什么管人?有些人说,要做到这三点很不容易,甚至很多老板说:“我怎么可能事事强过他?”

一个好的管理者应具备两个身份:第一是好榜样,第二是好教练、好师傅。做不到榜样,说明你自己还不够格;做不到教练,说明你的方法还不对,还没有帮人之心。

如果你是好榜样,员工怎么会跟你对立?如果你是好教练、好师傅,员工怎么会和你对抗?有天天跟师傅打架的徒弟吗?这是不可能的。

在中国农村,天、地、君、亲、师是民间祭祀的对象,其中“师”就是师傅的意思。师傅传授知识、技能,教人做人的道理,因此获得了人们的尊重,徒弟知道自己的能力不如师傅;徒弟认为师傅对自己要求严格是为自己好;徒弟可以从师傅身上学到很多东西。

一、怎样才能成为好教练?

深入工作细节,尽可能在实际操作上不成为外行

你成不了专家,也别成为外行。

如果我说自己是工厂品质、技术、采购、仓库、计划和生产方面的专家,那是假话,这怎么可能呢?但至少能保证我不是外行,为什么这么说呢?

欧博每周一都会进行在做项目的集体评审,一般会有10个,评审由我主持。我做了10年的管理咨询,一周10个案例,一共有多少案例存进我的脑袋?一个星期10个,一个月40个,一年500个,10年5000个。不说5000个, 1000个案例是有的,有了这1000个案例,什么问题都跳不出这1000个案例,这就叫“孙悟空跳不出如来佛的掌心”。

有些企业老板在企业里什么会都不参加,下属汇报工作,一谈到细节,也不想了解。其实这样你就埋下了一个祸根,以后谈到细节你就是外行,不敢深入下去。在批评下属的时候,也不敢往深处批,只敢拿他的心态、状态来说事。

二、设法弥补自身的不足

我们不可能事事都成专家,只是内行而已,那么怎么才能有效地点评和指导下属呢?可以让下属之间互相点评,或者叫PK。

可以每个星期抽两三个小时,让关键部门的人跟自己全面汇报一下工作,要求他们把汇报内容都做成PPT,每个人给他15~20分钟时间汇报。他们在台上说,你在旁边听,这就可以深入细节。自己不表态没关系,可以让其他人点评,或让他们互相点评,长此以往,肯定会成为内行。

欧博目前有四十多个项目,每星期我都要求项目组负责人以PPT的形式汇报项目的进展情况。做了什么、取得的效果是什么等,这些项目组负责人一定要汇报,汇报完之后,下面的人开始点评。点评结束,下台后又会变成评委,评价其他项目。这种互评的方式很有效,次数多了以后,大家就互相开始较劲了,这对工作是有好处的。

三、工作标准化

一项工作只有一个人知道怎么做是很危险的,而很多企业的关键部门确实只有一个人知道怎么做。说实话,谁敢得罪他?谁敢点评他?怎么办?这就需要想办法把那些依赖性非常强的工作标准化。

怎么标准化?通过动作分析、案例分析和工作分析实现,很多企业通过拍录像的方式使工作标准化。工作标准化以后,我们也就可以把它上升到公司的一种经验和公司的一种模式。

就员工个人来说,如果他什么工作经验都没有,什么工作能力都没有,他能做好管理简直就是天方夜谭。

就公司来说,没有什么成熟的经验,没有什么成熟的模式,是管不好员工的。如果一家企业的管理完全依赖员工的个人经验和智慧,那这样的管理是不能称之为管理的。

——本文出自书籍《好工厂 这样管》
作者:广东欧博企业管理研究院创始人-曾伟著 出版日期2014年3月

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