王石:绩效主义是企业的脓包!!(避免绩效变味,得明白这四点)索尼热点新

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医生如此,绝大多数企业也是如此:绩效考核不仅无法激励员工,有时甚至还让员工变得更“懒”了。

就连万科董事长王石,也曾在个人微博上大喊:绩效主义是企业的脓包!

在许多员工、甚至老板眼里,绩效体系已经有些“变味”了。

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在“反绩效”的呐喊声中,最振聋发聩的便是:绩效主义毁了索尼!

2006 年,索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》,在他看来,索尼引入美国式的绩效主义,扼杀了企业的创新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。

在上世纪 80-90 年代,索尼因半导体收音机和录音机的普及,实现了奇迹般的发展。但是到了 2006 年,索尼已经连续 4 年亏损,2005 年更亏损 63 亿美元。

天外伺郎将失败的根源归结于绩效。

但绩效考核表示:这个锅,我不背!

2

2016 年的小米年会上,雷军说:

“年初,我们定了一个 8000 万台的销售预期,不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作,都不自觉地围绕这个任务来展开,每天都在想怎么完成。在这样的压力下,我们的动作变形了,每个人脸上都一点一点失去了笑容。”

于是,雷军提出

“所以我们定下了 2016 年最重要的战略:开心就好。我们决定继续坚持‘去 KPI ’的战略,放下包袱、解掉绳索,开开心心地做事。”

2016 年,眨眼既逝。

在 2017 年的年会上,过得并不太开心的雷军画风大变,他说,

“天上不会掉馅饼,撸起袖子加油干。”

当一个人撸起袖子的时候,一定不可能面带微笑,更不可能只是“开心就好”。

那年,雷军给小米定了一个全年业绩过千亿的KPI,而这个一千亿的“小目标”其实已经同绩效牢牢挂钩了。

只要企业还是为了盈利存在的,那么绩效就是存在的。不管你在与不在。

当然,如果说你开公司是为了做慈善,以上那句话可以忽略。

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小米如今的成功离不开绩效管理的改革。无论是 Facebook 、亚马逊还是中国的 BAT ,无一不是强绩效型企业。而以索尼为代表的制造企业试图直接套用互联网企业的绩效模式才是自身衰败的原因。

绩效改革使索尼子公司总经理要“对投资承担责任”,这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品,而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。

绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经营公司,当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候,大家都没有积极性提供协作。

为了业绩,员工逐渐失去工作热情,在真正的工作上敷衍了事,出现了本末倒置的倾向,索尼就慢慢退化了。

那么问题究竟是怎么产生的?

前面提到的Facebook 、亚马逊以及BAT,它们的绩效目标并不仅仅是利润,而更是用户,用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。

也就是说,互联网公司的绩效模型是以用户为核心而展开,而索尼、GE 等制造企业的绩效模型是以商品为核心的。

关键不是没有绩效体系,而是绩效的指向体发生了微妙的改变。换句话说,就是:绩效体系本身并没有问题,业绩没有增长甚至倒退,只是因为你的绩效做错了!

4

那么该如何避免绩效变味?以下4点需要了解。

1、绩效的核心在于业绩增长

企业的生存根本在于业绩的增长。

如今所有被人熟知的企业无一不是保持着业绩的持续增长。即使是索尼,绩效管理的问题最终也是以业绩的停滞不前甚至倒退呈现出来,业绩停止增长才是企业倒闭的根本原因。

而绩效考核的根本目的,也是为了业绩的增长。

许多企业,绩效几年不变,落后的绩效管理无法调动新时代员工的工作积极性,自然业绩也无法提升。

而许多公司本末倒置,即使业绩没有增长,仍然按照早该被淘汰了的绩效模式,照常给员工发绩效金。

搞清楚绩效最根本的目的是为了刺激企业的业绩增长,所有的绩效都应该基于这一原则制定。

2、绩效的重点在于老板利益同员工利益的双赢

绩效考核并不是简单的“克扣”员工工资。一份好的绩效方案,一定是员工与老板共赢的。

老板不差扣你的那几百块钱,但他一定希望能给你多发几百,几千,甚至上万的绩效奖金!因为这说明,你为公司带来了更大的价值。

绩效的目的正是为了激励员工为企业创造更大的价值,一个只“为老板考虑”,不断让员工罚款的绩效体系一定不是一个好的绩效。

3、绩效要简单,而不是复杂,一个岗位一个关键指标

一位企业的老板希望得到营业额,那么就考核销售部门的营业额吧;于是不挣钱的订单也被接回来了,所以营业额上去了,但是利润率下去了;

领导又追加考核利润率,发现利润率和营业额都上去了,但是老客户流失得很厉害,因为销售人员采取了欺骗的手段破坏性开发市场资源;

于是追加考核客户流失率,发现流失率巩固了,但是销售人员不再去开发新客户了……

等到老板对于销售费用也开始考核的时候,他懊恼的发现自己企业的营业额掉下去了,但是这个时候,营业额已经只占到20%不到的考核权重了。

你想考什么,就会得到什么样的答案;而当你什么都想考时,就会什么都得不到。一个岗位,只需要一个关键性指标。

4、HR在绩效中扮演的不仅仅是传声筒角色,是直接参与者,更是提升教练

不同于过去,曾经在绩效体系中,HR扮演的大多是一个传话人的角色。老板把绩效做好后,HR就负责把表单发放到各部门,让部门填写后再收回来。

而现在,想做一份合格的绩效或者说,做一名合格的HR,HR就必须对公司的运营系统了然于胸,熟悉各部门的运营模式,根据公司实际情况,直接参与到绩效的制定中,绩效做好后,还需要时刻跟进,了解各部门的落地情况。

做一名懂运营的HR,才能做好绩效。

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