茂名人才网招聘信息网-茂名市人才信息网-亲民网

“我在华为干了 3 年考核,有了这 8 点反思”

2019-09-27 18:38:14 绩效管理

茂名市人才信息网导读:“我在华为干了 3 年考核,有了这 8 点反思” 最近因为工作的关系,HRGO的小伙伴们经常跑深圳。 我们的项目就是要带高管或者HR,走进华为参观学习,和华为高管交流学习。时间一长,自然也结识了不少华为的HR。 外人总觉得华为...

最近因为工作的关系,HRGO的小伙伴们经常跑深圳。


我们的项目就是要带高管或者HR,走进华为参观学习,和华为高管交流学习。时间一长,自然也结识了不少华为的HR。



外人总觉得华为的HR很特别很高大上,其实接触了几位华为HR之后,发现他们和普通的HR没什么大的差别,苦逼、憋屈、玩命加班、偶尔背锅... ... 


可能差异就是在华为有这么庞大的组织,庞大的人员规模,华为的HR能接触的任务和成长的机会确实是相当厉害。


这次我们邀请到了华为消费者云服务部的人力资源经理的 K 姐姐,由她的视角,和你来聊一下华为绩效考核那些事。


一共 8 点,可以说每一点都是相当深刻。


 01 外界对华为考核的认识,很多都是错的 


现在好像很多人都在说华为在抛弃KPI,使用OKR,其实这件事挺好笑的。OKR如果能在华为普及开来,那任总肯定坐不住了。


因为OKR的特点,在某种程度上来说和华为整体的文化是相违背的,KPI在强调什么,OKR在强调什么,但凡了解过一点就知道中间的差异。OKR目前不太适合华为,华为只有极少的技术小团队在尝试使用OKR,而且用的也都还不好。


OKR,是目标如何执行;而 KPI,是目标如何管理,这压根就是两套体系。


 02 想要完美的制度或工具,太不现实 


一切商业规则和管理制度的背后,都是有漏洞的。这个世界上没有完美的规则。不管我们再怎么精心设计,一切规则的背后,都是有漏洞的。遇到漏洞,就弥补漏洞,遇到问题,再解决问题。


在华为内部,如果谁动不动就提出要让工具A全面取代工具B,都会被认为这是不去动脑子才会做的事情。


这个世界上没有完美的制度或者工具,如果你非要寻找一个十全十美的,那不是勇敢,而是无知。


 03 PBC,在当下挺受宠的 


PBC是现在我们内部正在强调的考核(Personal Business Commitment 个人绩效承诺)。


在华为内部,PBC结构包括三个部分:第一部分是组织绩效目标,对管理者来说就是其负责组织的绩效目标,对于员工而言,指员工所在部门的且有清晰组织绩效目标的最小部门/团队。第二部分是个人绩效目标,包括个人业务目标和人员管理目标(仅限管理者),第三部分能力提升计划,根据目标达成的挑战制定个人能力提升计划。


说实话,PBC还是挺好用的,它会帮你梳理思路,聚焦重点,把你有限的精力和时间用在最重要的事上,不把无意义的消耗当成努力。



 04 如何看待绩效考核?有时真的看心情 


华为在大方向下,也是使用“271”强制分布的,但是会有一些微调,比如在比例这块:目前基本上是按照A和B+:55%,B和B-:40%, C:5%; 不同团队稍有差别。


这个比例的应用是:加薪、奖金、股票/TUP,任职,人岗,续约,末位,退休……


但有一个小小的无奈就是,当考核结果应用是奖金、股权、升职加薪时,没人觉得这和考核有什么关系;一旦考核的结果变成了末尾淘汰,考核就变成了洪水猛兽,HR也变成了怪物,你说你找谁说理去?


 05 华为的激励,有时候太现实了 


坦率说,我们华为HR的工资也没有外界说的那么高,实际上HR在公司内部也算是苦逼的代表。


华为的激励有时候真的超现实。真的让人感觉是在过分依赖物质激励,缺乏对人才其他诉求的关注。


试想一下,当一位一线主管只擅长绩效排名和发钱,而不关注员工发展的诉求、文化的诉求,不关注自身领导力的提升,面对未来的人才争夺战,我们胜算几何?我们HR一直在强调用心激励,可有时候会发展成为只用“薪”激励,HR也着急啊!


 06 中层干部,往往决定考核的效果 


你会发现,中层干部的在考核中的作用,比想象中要大很多。


他们只要肯多前进一小步,考核工作就会顺利一大步;他们如果后退一小步,那考核工作就会退步一大步。


我曾经听我的领导说过一句话:我们的中层干部每天只要多花一点点牺牲你在员工身上,绩效管理可能会前进一大截。


这个是大实话。




 07 老鼠偷油的故事,最可怕 


华为内部流行一个老鼠偷油喝的故事,说三只老鼠找到了一油瓶,但瓶口很高够不着。老鼠们商量叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败。


第一只老鼠说,我没有喝到油,是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也抖了一下。第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的。于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了。


这是绩效考核中最可怕的事情,不分清责任,大家都把精力放在了划清责任,而不是改善绩效。最后不仅目标没达成,下次目标也不知道怎么达成,这种事情如果现在在华为团队内部发生,被领导知道,是肯定要挨训的。


 08 目标搞错了,最要命 


网上有个段子说有一首歌这样唱:想带爱人去浪漫的土耳其,东京和巴黎。这个歌词荒谬在于,这几个城市基本都不顺路。


我们假设这些是路线没问题,都顺路的话,那出发之后金钱、假期、工作交接等等为了实现这个目标要做的准备,都做好了吗?


有时候绩效出现问题,并不是执行上的问题,而是本身目标就定错了,这个才是最要命的,用一句流行的话来说:你在朋友圈又佛又丧,在收藏夹里积极向上。


南辕北辙,说的就是这个道理。


听完了一圈华为人吐槽华为绩效考核之后,也给我带来了不少思考,聊完已是深夜,按照国际惯例,我又照了华为深夜11点15分时的大楼。



想要做好绩效真的不容易。但人力资源工作又有哪个版块是容易的?

本文“我在华为干了 3 年考核,有了这 8 点反思”由茂名市人才信息网的小玲整编收集于网络,“我在华为干了 3 年考核,有了这 8 点反思”的观点不代表本站观点,如果您还想了解更多关于黄金首饰相关的文章,请点击查看黄金首饰的其它文章,请关注黄金首饰,http://www.qinminwang.com/maoming/zhichangzixun/jixiaoguanli/1017.html

<

以下所有内容,都可以直接点击标题跳转

茂名市人才信息网


找工作
 


职场资讯
 


劳动法
 


招聘选拔
 


培训发展
 


绩效管理
 


薪酬福利
 


个税社保
 


认可激励
 

 

 职场提升

 

简历指导

茂名招聘会