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国企员工的业绩考核创新与实践研究

2019-09-27 21:20:02 绩效管理

茂名市人才信息网导读:国企员工的业绩考核创新与实践研究 摘要:通过业绩考核制度,将企业的战略目标层层分解,落实到企业各个部门及个人,有利于激发全体员工的活力,提升企业经营业绩。对于新时代的国资企业而言,员工业绩考核应从...

摘要:通过业绩考核制度,将企业的战略目标层层分解,落实到企业各个部门及个人,有利于激发全体员工的活力,提升企业经营业绩。对于新时代的国资企业而言,员工业绩考核应从关键指标考核、关键事物考核、业绩综合测评和加减分考核等5个维度展开。同时,从完善考核组织机构、建立健全考核制度、强化业绩考核监督等方面出发,促进员工业绩考核落到实处。


在经济新常态下,我国经济逐渐由高速发展转变为中高速发展,国资企业在这一背景下面临着高质量发展的全新考验。作为企业创造力的重要来源,企业职工是贡献企业产值和利润的重要细胞,也是促进企业持续创新和发展的核心力量。如何优化国资企业员工的业绩考核,激发员工的个人潜力,不断增强组织的活力和创造力,是国资企业人力资源管理应当解决的重要问题。


一、国资企业员工业绩考核创新的现实必要


业绩是员工工作成果的呈现,也是合理进行个人评价和企业发展评价的重要依据。从2009年起,国资委就对国资企业业绩考核提出了制度化发展要求,力图建立全面的国资企业业绩考核制度,促进国有资产保值增值,增强国有资本在经济运行中的发展活力,保障国有企业的高质量发展。


2013年,国资委又进一步修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,通过目标管理、考核监控、奖惩机制、价值管理等多个方面,实现了对制度化业绩考核模式的创新。


2018年9月,国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,提出建立起与劳动力市场相适应、与企业经营效益相挂钩的工资分配机制,进一步为业绩考核制度的创新和发展指明了方向。


通过业绩考核制度,将企业的战略目标层层分解,落实到企业各个部门及个人,能够进一步激发员工活力。在激励制度的影响下,员工严格按照业绩考核制度和绩效开展工作,能够促使员工工作效率提升,拼争经营业绩。


在现代化的人力资源管理中,“关键绩效指标”逐渐成为员工评价的可靠依据,也成为企业人事调整和薪酬评定的核心指标。以业绩考核制度为基础,建立起合理的关键业绩指标评价机制,能够不断提升企业人力资源的管理效率,使人才成为驱动企业创新发展的强大动力。


在国资企业长期发展实践中,员工业绩考核在标准、环节和制度上仍存在一些问题,严重制约了国资企业现代化人力资源价值的发挥,不利于国资企业的长期发展。在考评标准上,业绩管理目标不够明确、量化标准模糊等导致了员工缺乏奋斗激情。部分评价标准以领导干部和员工的主观性评价为主,导致企业中出现了“凭关系”“凭印象”打分的现象,部分单位为了均衡员工的评价,采用适中性的分数进行评价管理,难以拉开差距,达不到科学化业绩管理的效果。


在考评环节中,业绩管理的过程普遍为自上而下的逐级管理,上级公司对下级公司管理,领导对基层员工管理,这种管理方式虽然能够得出系统化的业绩结果,但是评价过程较为片面,容易受主观因素的影响。部分企业缺乏对业绩考核结果的公开公示,奖惩信息也没有通过合理的渠道公布,使得员工无从知晓自身的业绩表现,不利于其在业绩考核的基础上作进一步的反思和学习。


在考评制度上,员工业绩考核制度应当包含考核内容、考核规则、考核周期、考核结果等关键性信息,其应当作为指导公司整体业绩实现的重要管理制度加以执行。但是,当下员工业绩考核制度的规范性有所缺失,由于在执行过程中存在制度漏洞,因而导致评价结果难以客观公正。


二、 国资企业员工业绩考核创新的内容维度


2.1  以“关键指标”作为考核的核心内容


关键指标是企业为实现经营业绩所应当达到的核心指标,例如营业收入、利润总额、总资产收益率等,其关系到企业的现实发展,也体现了企业促进国有资产保值增值的能力。


关键指标考核,就是将公司的关键业绩指标进行层层拆解,通过公司的组织架构进行逐级分解,子公司或分公司认领总公司

所下达的业绩指标,部门认领公司所下达的业绩指标,个人则认领部门所下达的业绩指标,这些关键指标的特点在于关键性、全面性和可量化。


关键性在于其对于企业业绩的达成具有决定性的作用,任何一个环节的指标无法实现均会对企业整体业绩产生影响。全面性是指其应该覆盖公司全体部门和成员,每一个成员均是被考核的对象,其有利于激发员工的创造性,通过组织之间的协同提升企业整体组织活力。可量化是指其并不是概念性的目标,而是量化了的数

字指标,能够为企业和员工的业绩评价提供直接的考核依据。


2.2 以“关键事物”作为考核的补充内容


关键指标考核虽然能够抓住影响公司业绩的重点内容,但是其仅能在部分核心内容对员工进行评价,众多过程性的细节和员工素质难以被充分反映。关键事物考核,通常通过过程性的记录和评价,反映员工的综合能力与成果,其表现形式可能并

非量化的数字指标,而是过程性的记录、汇报等材料。


例如,在国有水电企业建设项目中,对项目经理的关键事物考核就可以设置施工节点、月度例会、工作汇报等相关内容,通过这些考核材料的上报,能够较为全面地了解其在项目进展过程中的工作表现和综合素质,也能够从进度和质量上评价项目的工作成果。


关键事物考核,以过程性材料的方式全面记录员工的工作内容和工作进展,是对关键业绩指标的良好补充,也是全面评价员工个人业绩的有力支撑,也能够为员工自身的学习和成长提供更多复盘与反思机会。


2.3  以“综合测评”作为业绩的重要依据


为了使业绩考核能够对员工进行全面的评价,仍需要从更多元化的维度进行综合测评。通过360度全方位评价、平衡记分卡等方式,综合考查员工的执行水平、专业水平、管理水平、协作水平,从而使评价过程更为科学合理。


执行水平评价是主管领导对部门员工的评价,其主要评价员工在任务执行过程中的效率和能力,员工个人创造性的发挥和突出贡献,也包括员工在工作中的进步与成长等内容。


专业水平评价是对员工专业能力的评价,其不仅包括适用于其岗位的专业知识和技能,还包括能够立足于自身

专业进行创新的能力。


管理水平评价,一方面是指员工的自我管理能力,主要包括其在时间管理、目标管理、情绪管理等方面的素质;另一方面,还涵盖了员工对其直管领导的管理能力评价内容,包括管理思维、管理技巧、管理公正性等方面的内容。


协作水平主要通过同级员工之间的打分来体现,其能够反映员工在团队合作过程中的能力,通过协作水平评价能够促进团队成员协同,提升组织整体凝聚力。


2.4 以“加减考核”作为业绩的奖惩标准


除了周期性的量化与非量化评价之外,还可以设置相应的附加性评价内容,以进一步提升员工在工作过程中的积极性和创造性,建立以积分为工具的激励机制。


在加分奖励方面,可以在专业层面设置相应的质量奖、竞赛奖等内容,鼓励员工以团队或个人的形式参与到各种评比和竞赛活动之中,对于表现突出的团队或个体颁发相应的荣誉奖励,并进行业绩考核加分,使业绩考核与企业活动充分结合,促进业绩考核的全覆盖。


在减分惩罚上,对于违反公司相关安全制度、保密制度、财务制度等重大规定的部门或个人,进行严格的业绩考核惩罚,严重的事件需要报上级组织,并执行法律程序。除了常规的加减分考核内容之外,还可允许部门或个人进行加减分的自主申报,尤其是对公司做出创造性贡献的组织和个人可以申请单独加分,从而将线性的考核周期与点式的自主申报结合起来,以提升激励的有效性和针对性。


三、 国资企业员工业绩考核创新的实践抓手


3.1 完善考核组织机构


业绩考核是关系到公司发展和员工个人利益的重要工作,必须建立起完善的组织管理体系,完善操作规范,注重业绩沟通,不断提升考核组织人员的专业能力。在组织建设上,应当以总经理为领导核心,建立业绩考核管理委员会,各个领导班子和分管领导为副组长,部门负责人为一般成员。


考核管理委员会由人力资源部门牵头并组织工作,纪检监察部门作为监督部门,全过程巡视业绩考核工作,各部门、项

目、员工均应当服从相关组织安排。在工作推进过程中,应当严格按照相关业绩考核制度,对关键业绩指标、加减分项目进行严格计分管理,对于主观性评价过程应当保持公平公正,允许组织和个人向监督部门反馈业绩考核中出现的违规违纪问题,重大的评价事项由考核管理委员会集体协商决定。


通过设置自上而下的组织机构,明确牵头部门,能够使企业上下形成“一盘棋”,提升员工业绩考核的规范化和有序性,保障各个环节的公平公正。


3.2 建立健全考核制度


制度是业绩考核的根本依据,也是提升业绩管理过程规范性的重要内容。应当严格按照党中央、国务院、国资委和上级组织的规定,立足于企业自身发展的实际情况,将制度建设贯穿到员工业绩考核管理的全过程之中。


在考核内容制度的建设上,制定《关键业绩指标考核实施办法》《加减分考核实施细则》《突出贡献奖励实施办法》等制度性成果,明确业绩考核的具体指标、范围、流程、结果,将员工的薪酬福利标准与个人业绩相挂钩,将部门的奖金补贴与团队业绩相挂钩,以业绩为导向进行资源分配,促进业绩考核管理过程有法可依,有序推进。


在考核过程制度的建设上,积极利用360度全方位评价、平衡记分卡、信息化平台等方式,实现更加科学高效的过程管理,及时对考核的结果和奖惩信息进行公示,保障业绩考核的透明化和公平性,使业绩考核成为激励优秀人才,淘汰落后员工,促进组织与个人共同发展的规范化管理过程。


3.3 强化业绩考核监督


业绩考核离不开监督,应当通过多元化监督,强化制度实施,保障责任落实,实现业绩考核公平公正,权力运行阳光透明。在业绩考核的执行过程中,监督企业目标的下达情况和关键业绩指标的分配,确保公司整体战略目标能够通过层层分解落实到员工个人。


在评价过程中,监督各个部门和项目的沟通过程,是否做到了规则透明、程序公开、结果公平,是否将全部人员纳入到企业业绩考核的体系之中,是否将业绩考核与薪酬福利相挂钩,并采取了规定的激励措施。


监督的方式和主体应当多元化,覆盖到公司业务和组织的各个方面。在监督方式上,可以采用定向监督与随机调研相结合的方式,在重点部门安排相关巡视与监督人员,并随机对个别部门或个人进行业绩考核访谈,调查与业绩考核相关的工作进展。


在监督主体上,除了监督部门负责主要的监督监察工作之外,还应当鼓励公司员工监督身边的业绩考核行为,对于违规违纪行为能够采用合适的方式及时举报,从而提升监督覆盖,提升监督效率。

来源:《中国商论》

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