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《2019绩效管理研究》报告抢先看

2019-09-27 16:44:30 绩效管理

茂名市人才信息网导读:《2019绩效管理研究》报告抢先看 说到绩效管理,大众的认知往往是“这是人力资源部的事情”,事实果真如此吗? 我们常说,要构建一个高效能组织,需要: 第一,高能力、高素质、高驱动力的人才队伍。 第二,高...

说到绩效管理,大众的认知往往是“这是人力资源部的事情”,事实果真如此吗?


我们常说,要构建一个高效能组织,需要:

第一,高能力、高素质、高驱动力的人才队伍。

第二,高效能的组织保障。


而绩效管理和构建高效能组织的关系是紧密相关的,这样看来,绩效管理就不仅仅是人力资源部的事情,而是应该站在整个企业的战略高度去执行。


在如今易变、难以捉摸的时代,按部就班、标准化的管理方式已不再适用,绩效管理作为实现组织目标的重要管理手段之一,“从传统走向敏捷”已经处于进行时。

 

究竟敏捷绩效是什么,如何实现敏捷绩效,敏捷绩效能够帮助组织实现什么突破,这些问题你都能够在今天发布的《2019绩效管理研究——从传统走向敏捷》中找到答案。

 

01

报告精彩观点抢先看


《2019绩效管理研究——从传统走向敏捷》(以下简称“报告”)由北森与人力资源智享会联合发布,报告通过调研、访谈、专业顾问探讨等方式形成素材,从撰写到定稿历时5个月,覆盖26+行业,300+头部企业,最终形成包含10大章节的报告

终版,接下来小编就带大家看看报告的精彩发现!

 

一、目标设定与反馈周期变短,注重上下左右对齐


50%+企业正在加强目标制定和过程管理,注重战略目标的逐级分解、目标上下左右的对齐协作,从“一年一次目标制定+年末考核”转变为“半年、季度甚至月度反馈”。


二、通过多种信息化手段促进实时反馈


通过一些信息化工具可以更便捷的实现员工和经理之间的沟通反馈,在线的实时互动、目标达成时的即时评价、脉冲式调查工具等等。


三、“团队/项目制”的组织模式显著提高组织绩效


很多互联网公司更多地采用团队制、项目制的运作模式,每个项目的进展、结果目标达成情况,需要全面参照不同项目经理的评价和直接主管的考核。从多方面去衡量员工的同时,也能带来更高绩效的价值产出。


四、OKR热度依旧


在从传统绩效管理走向敏捷的过程中,66%的企业打算或者已经进行了关于OKR的探索,这也成为了敏捷绩效转型过程中的焦点之一。


五、绩效结果与薪酬、奖金、晋升进一步解绑


奖金发放、晋升、调薪等等不再是唯一决定因素,70%+企业开始衡量全面的人才评价发展,将绩效管理应用到人才管理方向。

 

02

企业如何看待“敏捷绩效”


市场上近 8 成企业已经知晓了敏捷化绩效管理的概念,但是真正落地实施的企业并不多,企业普遍的困惑在于:


敏捷化绩效管理到底是什么?其特征有哪些?

敏捷化绩效管理是否就等同于 OKR ?

 

第三届绩效管理报告中,受访企业持有这些观点:


GE:敏捷绩效管理带来灵活度的同时,对带人经理的成熟度也提出了更高的要求。


虎彩:未来绩效管理的颗粒度一定是越来越小的。要在有一定个性化的前提下而不失控,人力资源的数字化管理就很重要。


重庆联通:通过 OKR 工具解构 KPI、支撑 KPI,达到以绩效匹配战略执行的目的,二者的有机结合,使 绩 效 管 理 从“ 有 K P I ” 逐 步 趋 准 为“ 有 正 确 的 K P I ” 。


致璞科技:OKR更强调灵活和团队协作的特质,更好地呼应了敏捷的需要,但这并不意味着用别的工具

就不可以进行敏捷绩效管理,必须要在这些工具基础上把敏捷要素叠加上去。

 

03

4大关键步骤助力企业实现敏捷绩效


北森认为,敏捷绩效管理强调公开性、一致性、及时性和持续性,其本质是“迭代”。敏捷绩效会让企业的绩效管理动态化、日常化,使整个企业和组织始终朝着正确的目标和方向前进。



企业要建立“以目标导向和员工发展为核心”的绩效管理体系。



一、战略解码:目标对齐,公开透明


1.

自上而下层层分解任务计划


北森客户的成功实践是在战略解码环节会问员工三个问题,实现了一个员工个人目标价值跟企业组织战略目标的一个对齐。


企业的战略目标是

什么?

为支撑这个战略目标的达成,今年的组织目标有哪三个?

你所在的岗位,要做哪几件事情支撑你组织目标的达成?


2. 自下而上层层承诺绩效目标


员工真正了解到自己在组织目标中承担的作用和价值,工作的使命感才会更强。

 


二、持续反馈:激发新生代员工


有些企业在员工设定年度目标后,会进行阶段性目标反馈、更新目标进展。过程中的标签评价、打赏成为绩效考核评价的依据。


这种持续反馈激励其实是员工跟经理之间即时沟通的社交化桥梁。

 

三、激励赋能:客观评价、激发潜能


企业面对不同发展周期的时候,采用的绩效评价工具是不一样的。不论是双轨制、三轨制、还是多轨制,本质是要客观、全面、科学地去衡量员工价值产出。

 


四、数据驱动:数字化分析助力管理决策


现在衡量员工的绩效不仅仅是看结果,更要形成一个绩效多维立方体,全方面衡量人才。


因此,绩效管理的意义在于真正发现企业需要的高绩效、高潜力的人才画像,真正形成良性的可持续的人才梯队,真正通过人才管理助力企业发展。

 

对HR而言,重要的是在熟悉OKR、 KPI 、MBO、 360评估反馈、BSC平衡积分卡、双轨制、项目制等绩效评估方式的基础上,结合企业战略,全面、客观、灵活、高效地运用。从来没有一成不变的可能和答案,绩效管理,必须敏捷。

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