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360度评价方法在企业中的应用

2019-09-27 18:32:16 绩效管理

茂名市人才信息网导读:360度评价方法在企业中的应用 360度评价方法, 顾名思义, 是一种全方位的评价方法, 评价者不是单一的。值得注意的是, 这一考核方法最早由一家企业提出并加以实施运用的, 即著名的英特尔公司。此后在20世纪80年代...

360度评价方法, 顾名思义, 是一种全方位的评价方法, 评价者不是单一的。值得注意的是, 这一考核方法最早由一家企业提出并加以实施运用的, 即著名的英特尔公司。此后在20世纪80年代开始, 得到广泛的关注和应用。360度评价法是来自各个方面的评估者, 包括被评估者的上级、平级、下级、客户等, 共同对被评估者的工作绩效、领导力、价值观等进行评价的一种评价方式,甚至被评价者本人也会参与进行评价, 只是其评价得分不计入最终结果而已。


由于其评估者来源的广泛性, 360度评价方法有一个显而易见的优势, 就是评价结果相对全面和公正, 减少了仅由上级评价可能带来的偏差。同时也由于评估者来源丰富, 这种评价方法成本高, 工作量大。同时, 使用者对360度评价方法的操作不当或者误解都有可能导致结果变形。


笔者多年使用360评价方法进行管理人员的领导力评估, 深感其“双刃剑”的尴尬境地, 驾驭这一方法的人力资源同行们, 如同刀锋上起舞, 需要把握很多。




一、360度评价评价谁?


360度评价的优势很明显, 不把对一个人的评价只归结在上级身上,

平时与之打交道、彼此熟悉的人都可以对其进行评价, 这样评价出来的结果更加立体和完整;但同时, 这种评价方法的劣势也很明显, 评价的成本较高, 需要评价者对该方法有比较准确的理解和客观公正的评价态度;综合考虑以上因素, 这种方法适用于评价哪些人呢?


很显然, 360度评价法不适用于大范围的一般员工评价, 而只适用于管理人员, 尤其是中高级管理人员的评价。被评价人的上级、平级也都是同时带领团队承担某方面工作的管理者, 被评价人下属是其团队的成员, 如果有外部客户参与评价, 由于被评价人在企业中较为重要的角色定位, 其业务上的影响力也决定了客户的评价对企业的价值比较大。评价者能够在日常工作中比较多地接触和观察到被评价者, 是进行评价的前提;反之一般员工主要做好本岗位职责的工作, 了解其工作情况更多地是其上级。


此外, 有的员工主要工作可能是对外服务, 企业内部的其他员工对其的评价对企业来说不重要, 而外部客户的评价可能更重要, 这时候使用360评价时, 外部客户及员工的直接上级应该是主要参与方, 而平级倒不一定参与。


二、360度评价评什么?


首先, 业绩不适合作为360度评价的内容。业绩结果应该是客观性和事实性很强的、尽量量化的, 即使不能完全数量化, 也应该用时间、质量、速度、排名等方法进行衡量, 上级对下属的业绩结果应当具有最大权重的评价权。同时, 保证业绩结果的刚性, 有利于保证业绩考核的严肃性和公正性。


其次, 360度评价的重点内容可以集中在领导力、工作态度、个人品格方面。众所周知, 领导力涵盖的内容是非常丰富的, 包括思维能力、整合资源、沟通协调、带领团队、客户导向等等方面, 领导力只有在与他人有交往时, 才能被感受和观察到;此外, 一个人是否正直、诚信、敬业、负责, 都是可以在工作接触中观察到的。这些都可以作为360评价的内容。


三、360度评价得分如何计算?


在计算360度评价的结果时, 不同评价对象的权重应当如何分配呢?


一方面可以按照不同评价对象来分配, 而评价对象在所有评价内容上的打分按照平均分计算。例如笔者在工作实践中, 上级、平级、下级的权重分别为50%、20%、30%。为什么这么设置呢?


背后的逻辑是, 上级应该是在工作中对下属的工作行为观察比较多和比较有效的, 同时上级对下属的评价一般立足于工作结果而不是人际关系, 所以上级的评价应当占主导地位;下属在工作中接触被评价者比较多, 也可以观察到很多行为;而平级在评价中可能由于竞争关系、人际关系等方面的影响, 客观性可能相对差一点儿, 所以平级的权重相对低一点儿。


同时, 在计算分数时, 不同评价要素 (行为) 的权重可以有所不同, 但这是根据评价内容确定的。例如, 在评价的十项能力中, “团队建设”相关的行为占有整体15%的权重,&nb

sp;是其中比较重要的。不同行为之间的权重分配不受评价人的影响, 即在上级、平级、下级的打分计算时, 不同行为的权重是固定的。


这种计分方法也会受到一些质疑。例如对于横向的沟通协调、客户导向方面的行为, 其实上级观察到的机会并不多, 或者评价者在上级面前会刻意表现出最闪光的一面;而对于跨部门的沟通协作, 平级观察到的机会最多, 但对于团队建设, 其实下属观察到的机会最多,反之, 平级和下属分别对于这之外的方面其实观察到的机会相对很少。


那么, 对不同的评价者设置不同的评价内容, 或者对同样的评价内容设置不同的权重, 似乎是一个可行的方向。当然这又可能导致360评价显得很复杂, 更加难以进行宣讲和沟通。这需要在实践中找到一个平衡。


四、360度评价结果的应用


任何评价的结果都应该被应用, 否则是无效的。业绩评价的结果可以直接用于激励、晋升等, 360评价结果直接用于这些显然不合适。而且在某种意义上, 360评价结果如何使用直接影响到评价者的心态进而影响到评价的信度和效度。


一般而言, 360评价结果用于学习和发展是比较有效的, 可以从360结果中判断一个人在周围人的眼里, 哪些是优势, 哪些是短板, 从而确定被评价者学习、培训和进步的方向。抓住那些可以通过学习和培训提升的点、对被评价者的业绩影响较大的行为, 等等, 进行提升, 提升管理人员的综合能力, 从而提升公司的业绩。


在笔者的工作实践中, 360评价结果作为领导力得分, 与业绩得分一起, 成为进行管理人员人才盘点的重要衡量标准。对于企业内部来说, 360评价结果已经成为衡量一个人领导力的重要方法逐渐

得到大家的认同。


但是对于评价结果的应用, 仍然要十分慎重, 360评价结果仅限于在部门内部进行比较, 仅限于与最低得分线进行比较 (例如对于人品道德的评分, 可以有一票否决的最低分) , 但是跨部门的比较尽量不要进行;应用于个人的时候, 可以看其本人得分的总体趋势, 但是拿出一项与平均分来比较也是不准确的。


由此可见, 360评价的应用环境, 首先要求企业是相对稳定的, 频繁的人员流动和组织调整会带来360结果的很多尴尬; 其次对企业内部对360评价方法和360评价内容的含义、如何进行打分的内部宣讲从

而达成高度一致是非常重要的, 这可能需要相当长的时间形成一种相对科学和客观的评价文化。


五、360度评价的反馈


360度评价最重要的应用是对被评价者的反馈。一般而言, 每个人都倾向于高估自己,而每个人都有自己的盲区, 从实践来看, 很多人都非常希望了解别人眼中的自己, 但是又都会发现别人眼中的自己与自己眼中的自己有很大的差距。通过别人的反馈来提升自己, 是非常重要的方法。作为企业, 在360度评价之后向评价者做出认真、科学的反馈是非常必要的。


笔者在360度评价的应用中, 逐渐将反馈作为一个非常重要的环节来进行。一般由上级反馈给下级, 进行一对一反馈。人力资源部作为专业部门, 提供给反馈者《360度评价结果反馈指引》和每个人的《360度反馈报告》,&nbs

p;对反馈者进行相应的培训, 并作为一项重要工作布置给各层管理者, 使反馈者帮助被反馈者解读个人反馈报告, 理解自己的360度评价结果, 正确理解得分, 也看到团队的得分趋势, 合理分析自己的优缺点, 探讨提升方法, 而不是仅仅聚焦在得分。


诚然, 如果没有强大的系统支持, 进行反馈的工作量是很大的, 但是不管是对于企业还是对于个人, 做好最后的反馈这一步, 才是给本次360评价一个完满的结尾, 也是给下次360评价创造一个好的环境和起点。被评价人从反馈开始, 迈向了提升个人能力、在下一次评价中体现进步的良性循环。


作者单位:中粮集团

来源:《人力资源管理》


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