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案例:请病假未获批自行休假算旷工吗?

2019-09-27 18:34:00 劳动法

茂名市人才信息网导读:案例:请病假未获批自行休假算旷工吗? 案例编辑 | 人力资源法律小编 李莫愁于2012年3月14日进入上海某保险公司工作,双方共订立过三份劳动合同,最后一份劳动合同为自2016年3月14日起的无固定期限劳动合同。 2017年2月16日...

案例编辑 | 人力资源法律小编


李莫愁于2012年3月14日进入上海某保险公司工作,双方共订立过三份劳动合同,最后一份劳动合同为自2016年3月14日起的无固定期限劳动合同。


2017年2月16日,李莫愁至金山医院就诊,当日作了肺部CT检查,CT报告显示为右肺下叶炎症,诊断为肺炎。李莫愁为此就诊至2月20日,之后未再就诊亦未再作过肺部CT检查。


2017年10月19日,李莫愁又至该院就诊,诊断为“咳嗽、肺结节”,当日未配

药,仅开具了疾病证明单,建议休息30天。李莫愁当日向公司提交该疾病证明单申请休病假。


公司要求李莫愁提交CT报告及病史资料,李莫愁根据上述2017年2月16日所拍的CT报告自行制作了结论为“肺结节”的CT报告提交给公司。


2017年10月31日,公司向李莫愁发出解除劳动合同通知书,上载:“由于自2017年10月19日起,您向公司提交多份伪造病史材料(如门诊就诊发票、CT检查报告等),旷工至今,该行为已严重违反诚实信用原则和公司考勤管理制度……决定从2017年10月31日起与你解除双方劳动合同。”公司已履行通知工会程序。


2017年11月2日,李莫愁发送邮件给公司,称:“病情和假条都是真实的,因为杨总强调必须要拍片报告,内勤也再三说没有拍片报告不予准假,而医

生那边说不需要拍片,这个病是通过听筒就可以确诊的,不得已提交了假的CT材料,但公司并没有据此准我病假,所以我也一直在工作状态。”


双方发生争议。李莫愁要求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元,案件历经仲裁、一审、二审程序。


【一审判决】


一审法院认为,根据查明的事实,李莫愁于2017年10月19日向公司提交病假证明单申请休病假,基于李莫愁被诊断为肺结节,公司要求李莫愁提供病历卡及CT检查报告并无不当,符合其处《考勤管理办法》相关规定,李莫愁应向公司提供真实的病史资料,但李莫愁向公司提交了虚假的CT报告,该行为明显有违诚实信用原则。


在无证据证明李莫愁有肺结节的情况下,医院由此出具休息30天的病假证明单,缺乏客观依据,公司由此不予准假并无不当。


李莫愁在病假申请未获批准情况下,自10月19日起未再出勤,公司由此认定李莫愁旷工亦无不当,故公司以李莫愁旷工及严重违反诚实信用原则为由与李莫愁解约,有事实依据及法律依据,系属合法解约,无需支付李莫愁违法解约赔偿金。


【员工上诉】


李莫愁不服,提起上诉。理由:我提供的《诊疗手册》中明确记载“咳嗽、肺结节”,肺病咳嗽有明显外部症状,可外部感知,医生根据经验结合其他仪器便可确诊病情,公司要

求提供CT检查报告违背科学常理。


公司答辩认为,申请病假的员工提供CT报告是公司批准病假申请的流程,并非是针对李莫愁故意刁难,但李莫愁提交虚假CT报告,并且自2017年10月18日起未出勤,严重违反公司规定,公司解除劳动合同合理。


【二审判决】


二审法院经审理认为,首先,根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》之规定,职工因患病或非因工负伤享有在医疗期内停止工作治病休息的权利。为了避免无病休假等虚假情况的出现,相关法规规定对职工疾病需要休假的,由企业审核批准。李莫愁申请休病假,公司按照《考勤管理办法》的相关规定要求李莫愁提供病历卡及CT检查报告,并无不当。


其次,用人单位和劳动者的合法权益受法律保护,但任何权利的行使都不能超过其正当的范围,劳动者应本着实

事求是、诚实信用的原则,按照用人单位的相关规定进行申请病假批准。然李莫愁为申请病假故意向公司提交了虚假的CT报告,其行为明显违背诚实信用原则,违反公司《考勤管理办法》的规定。


再者,根据肺结节疾病诊断标准,在无其他有效证据对李莫愁患有肺结节予以证明的情况下,单凭医院出具的休息30天的病假证明单,不足以认定李莫愁因患XXX疾病需休假,加之,李莫愁存在提交虚假CT报告的行为,故公司不予批准病假并无不当,李莫愁的主张缺乏客观事实依据。


最后,李莫愁在病假申请未获批准的情况下,自2017年10月19日起未再出勤,公司由此认定李莫愁旷工亦无不当。


据此,公司以

李莫愁旷工及严重违反诚实信用原则为由解除双方之间的劳动合同,具有事实依据,符合法律规定,属合法解约,现李莫愁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求,本院不予支持。


案号:(2018)沪02民终11628号(当事人系化名,案情有精简,完整内容可查阅判决书)

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