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人才不是选出来的,都是带着伤疤剩下来的

2019-09-27 18:43:27 劳动法

茂名市人才信息网导读:人才不是选出来的,都是带着伤疤剩下来的 来 源 | 笔记侠 ID:notesman 关于销售,多的是你不知道的事。 我们总以为,有了好的销售,就会有业绩; 我们也总以为,有了好的销售团队,就能出成绩; 我们还以为,有了大公司的销...

来 源 | 笔记侠 ID:notesman


关于销售,多的是你不知道的事。
我们总以为,有了好的销售,就会有业绩;
我们也总以为,有了好的销售团队,就能出成绩;
我们还以为,有了大公司的销售人才,就能换回业绩。

但,现实不是这样。
现实是,哪怕以上资源我们都拥有了,
公司依然会死。
面对这样的情况,我们应该如何面对,又该如何应对呢?

最近碰到一位创业者,他说他们的地推团队搭建快一年了,月月都完成不了业绩目标,团队士气低迷,流失也特别严重。
高薪聘请来的销售职业经理人,薪资是老员工的3倍,业绩还不如老销售团队的三分之一。 
他感觉现在非常焦虑,仅剩的三根头发都掉光了,询问我如何提升地推人员的留存和战斗力?
 
其实,这样的困境很多创业企业在发展过程中都会遇到。
但是,不要丧气,我们首先要确定一点:
一支强有力的销售铁军很难从外部挖到,往往都是需要从公司内部长出来的,从无数次实战中打出来的,是带着军功章和伤疤留下来的。
只有不断磨砺,不断总结,才能打造出一支能打胜仗的地推铁军。
 
2015年9月,趣学车刚成立两个月时,市场还处在互联网驾校早期,没有完全开放,投资人对互联网驾校持怀疑态度,表示看不懂、不看好,当时的公司COO带着销售团队集体离职。
如今,四年过去了,趣学车打造出一支属于自己的销售铁军,2017年8月27日单天销售额突破1000万,销售人效提升了36.8倍,公司已经完成5轮融资,成为全国最大的驾校连锁品牌和驾培行业运营商。

从我们的经历中,我们发现:
人才,是销售团队的核心资源,销售负责人要像HR一样,做好招人、培养人、激励人、留人和开人的工作。


同时,要营造好氛围,选好土壤,让更多的种子长成参天大树。 




招人:
不要PHD,只要PSD

很多公司用的是PHD,我们用的是PSD:Poor、Smart、Desire,也就是贫穷、聪明、有欲望。

有一次boss直聘上收到了一个985、211大学毕业的小伙子应聘我们销售。
被我们拒绝后,他很不理解,我说我们暂时不需要你。
他说“我都保送PHD都没去读,难道你们只要清华北大?”


我说:“我们现在这个发展阶段,以平凡人在一起干非凡事,但是以后我们会欢迎你,等我们做到一定成绩的时候,那个时候我们就要非凡人以平常心干非凡事,谢谢你的理解。”

很多人会以为,这些学历高的人肯定各方面能力都很强,有天赋。
但这些人也有弊端,比如选择太多,很难专注地干好一件事情,有太多退路,干不好这个事业,还可以扭头去干另一件事。
我们之前离职的一个技术对我们销售说:
“你们羡慕我有很多选择,而我羡慕你们只有一个选择。”
 
我们的天使投资人吴世春说过:
“我认为中国很大的推动力是小镇青年向上的欲望和野心。
他们身上有一股改变命运的强烈欲望和动力。
所以我投的很多创业者都是小镇青年。
 
那种家世很好,bling bling背景的,我们反而会谨慎。

这样的人选择太多了,这件事我干不成,我也有一个回报丰厚的地方可以去,他很难有那种破釜沉舟的气魄。”



人才有两条线,专业线三成自己培养,七成外招。
比如说像我们的产品赵攀,从阿里巴巴、VIP Kids挖过来的,专业能力很强,很快就能投入工作,产生价值。

业务线七成自己培养,三成外招。
比如像我们的销售、运营和教练,80%~90%都是靠我们自己一点点培养出来的。

但创业早期,如何找到合适的人?
什么样的人是适合自己行业的优秀人才?
早期我们资金有限,再加上我们做的是驾培行业,行业特别苦,很难吸引到优秀人才。
 

所以,我们根据自己的业务状况重新定义了优秀人才的标准,跑了几十家驾校,最后找到了5、6名年轻的教练,并从大学里招聘了一些做过兼职和驾校代理的学生,后来发现这群人业绩非常好,也愿意在这个行业扎根下来干。


彭杰、吴迪、周宇飞、吴晨辉顶着烈日地推
 
从实际工作中逐渐总结出了3点我们对于销售人才的标准:
 

1.谈过很多次恋爱的


这些人脸皮特别厚,自我防御系统修复能力比较强。
有服务意识,更能换位思考。
像吴迪,表白过15个女孩子,被拒绝了11次,还有4次当了备胎,女孩子不主动不拒绝不负责的态度磨练了吴迪。

现在吴迪自我修复能力超级强,也能放下面子,每天的目标是至少被100个客户拒绝,现在成长成了我们全国销售top3,立志把趣学车干成了,并培养至少10个心理辅导师和小三劝退师。


2.做过出格的事情的人


这类人不安于现状,有创新精神,不按部就班。
我们用的大多是大学期间经常逃课或者中途辍学创业的人,有独立的思考能力,像趣学车006号员工刘鑫,大二就从江西航空航天大学分校辍学加入趣学车。
 
我们问他为什么辍学,他说他是3.5本以下大学,他不想再浪费家里的钱。很多同学就说你辍学,没有文凭,以后怎么办?
他说我们读书的目的是为了就业,我他妈现在就业了,还是创始团队。
 
有一次我们请了滴滴打车的6号员工陈志伟,给我们做了三个小时的分享。


分享之后,我们006号员工刘鑫获得唯一一个机会提问。 
刘鑫说:“我曾经跑过几次滴滴,你们什么时候把钱给我结了?你们效率有待提高。”
全场哄笑,仅仅用30秒,他就给志伟留下了深刻又幽默的印象。 


刘鑫先后转战过赣州、石家庄、武汉、郑州、贵阳、厦门,见证并参与过3次驾校拆迁,针对驾校拆迁以及重大群体事件的处理上,95年的小伙子总结出一套高效完整的紧急预案,这套紧急预案可以同时适用到很多公司,解决群体事件。

 

3.优秀的销售大多来自3.5本(3本大学的分校区)大学及以下


像我们的销售高畇紫、殷少华、李昊、朱晓明等大多都是毕业于3.5本大学的,也就是说,比起江西理工大学,我们会优先选择江西理工大学应用科学学院毕业的年轻人。
 
因为这些人在他们上大学的第一天就知道这样的文凭不足以给他们贴金,他们会更看重自己的奋斗,更看重事物的本质,脸皮会更厚,自我防御修复能力会更强。
 
例如销冠彭杰讲:
“花了四年的学费,换回了一张像发票一样的文凭,社会上找不到地方给我报销,不太认可这张发票,所以就靠自己奋斗。”
 
像这种文凭很低的人,他更注重去跟人建立信任关系,更注重自己的给别人带来的感受。

像彭杰,他只要开口说三分钟话,你就知道这个男人身上有伤疤,手中有刀,心中有佛,眼中有爱。

 

 
趣学车总结出了一套自己的用人观,并且用这个用人理念在早期吸引了全国各地众多的优秀销售人才。
 
第一,尊重知识,不迷信学历;
第二,优秀的人不一定合适,合适的人终将优秀;
第三,傻乎乎不相负,相信年轻人的力量。


培养人:
从能力、认知力和心力的全面提升


1.做好培训
 
很多公司喜欢做培训,但是有两个问题:
第一,忽略了培训的隐性成本。
表面上花了3万元,实际所消耗的时间和精力远远超过3万元。
 
第二,相信“只要有培训就比没有培训好”。 
这其实是错的。
当培训目标不明确,准备不充分时,给组织带来的伤害是巨大的。
一些公司本来好好的,结果搞了两场培训崩盘了,就是这个理。
 
这也是为什么我们每次培训都像融资一样重视。
从CEO和管理层,都会投入时间精力来优化流程,提出建议。
无论他们多忙,这个环节,绝不缺席。
 
当然,我们也不会盲目花钱。
其实,很多企业失败的原因不是钱太少,而是钱太多。
每年我们都会进行管培生培训,从各个城市层层筛选出来,每个季度我们也会有自己的内部讲师培训(橙长营)。
 
我们从销售的每个环节深度分析,每一次培训结束,大家都感觉电充满了,技巧方法更多了,身体脱胎换骨了。
业绩不错的,才有被选上讲师的资格。
在趣学车,不会出现“累死累活干不过写PPT的”这样的情况。
 
在我们这里,只说不干的人活不过3天,只干不说的人我们会选出一部分进行培养和激励,把他们变成说得多干的更多的人,以更好地梳理和建立体系。只有说得多干得更多的人,才有机会去当讲师。
 
那么如何做好销售培训?我们总结出了4个关键点:
 
① 挖掘内部讲师
 
80%的讲师都从top sales中选拔的,业绩不错的销售有资格选上讲师,这样的讲师接地气,做的课程大家听完就能用上,还能提升top sales自身的荣誉感。
 
我们对PPT的质量要求很高。培训前一个月开始准备PPT,正式开讲前,所有讲师PPT都需要销售负责人和学习委员同讲师一起修改3次以上,且必须试讲,保证培训内容质量达标,让所有销售人员不仅学到东西,还能学以致用。

我们要的是方法,是实打实的经验和案例分析,不是炫耀和吹牛。
 
② 过程管理
 
培训过程,我们要像导演电影一样,有情绪的变化,有感动有泪水,有难过有共情。
并不是每个人都有机会参加培训的,因此,在培训前,我们会进行人员筛选,将其作为一次奖励。

同时,我们会做好邀请函,分配好房间,连谁和谁住一个屋都反复琢磨。
比如,top sales和管理类人才住一起,能够更好地交流。
我们也会营造良好的氛围,做好破冰准备、团队风采展示、励志视频观看等,如《阿里巴巴燃情岁月》、《弱小的仰望》。
 
在整个培训过程中,要求大家严
格遵守纪律,手机上交,迟到和睡觉的直接遣送回家,自买车票。
另外,犯错误就惩罚他的老大,例如100个俯卧撑。
最后,我们会制定下一阶段的目标,并讨论完成目标的策略和落地方案,立军令状,拍照拍视频立证,进行对赌。
 
当然,也会做好品牌宣传,发朋友圈积赞,并私信我们的客户、合作伙伴以及想要挖的人。
 
③ 树立标杆
 
树立标杆的意义在于快速帮他找到领路人,以促使他更快地成长。
 
每次培训,我们都会选出“学习标兵”及“优秀讲师”前三名和后三名(不认真学习不珍惜机会的会遣送回城市,取消下次培训资格),也会评选上季度的优秀销售,全公司表扬,发放奖金、荣誉证书,全国销冠还有机会睡CEO、COO。
 
从饿了么早期团队过来的王向阳说:
“很少有一家公司会像趣学车一样愿意花这么大的时间、精力、金钱来培养新人,并且还要求高管陪睡。”
这也是为什么很多人很多公司说趣学车像“传销组织”的原因,伟大的公司在某种意义上来说都像传销组织,像阿里、新东方等。

之前有一个成都的销售拉着BDM(商务拓展)王奥博一起离职,奥博笑着回应:
“我一年前想过离职,但是公司没有HR部门,不知道找谁提离职,想和CEO讲,又不好意思,我可是“睡”过CEO的男人,我要对CEO负责。
所以,我不能离职,就这样慢慢坚持下来,后来成了销冠。
 
④ 户外拓展,锻炼心力
 
创业,要有文明人之精神,野蛮人之体魄,站在八维空间打击竞争对手。
我们公司有自己的趣神操,核心团队每周3次以上5公里跑步等,都是为了锻炼好身体。
 
2016年8月4日,106位销售从全国30个城市汇集井冈山,开启了“趣黄埔·井冈山特训营”,重走井冈山,进行了为期7天的培训和拓展。


在这7天中,106名销售在烈日下全员蹲马步34分38秒,没有人放弃;
30公里武装越野,也无一落单;

大雨滂沱,120公里山路徒步急行军,人均摔跤13次,有一边是悬崖峭壁,但同样没有人放弃和停滞;


1

00多人在“4米高墙,障碍攀爬”中,仅用时19分18秒,把教练都震惊了。

我们在无知无畏的状态下选择了这样一次危险系数极高的野外拓展,以后再也不会有了。
 
经过这次拓展,大家的认知力,心力、体力得到了极大的提升。
同时,也奠定了公司的井冈山精神,星星之火,可以燎原。
哪怕现在一些人离职了,大家也都会有井冈山小分队的聚会。
 
可见,在突破人体力量极限时,建立的革命友谊关系是多么重要。
大多销售都比较自我,但人在达到身体极限时,自我会丢失掉,会发现自己没那么牛逼,会很容易对团队产生依赖感,跟团队建立信任链接。
 

所以,与其和他们只讲道理,还不如比赛100个俯卧撑、越野跑10公里,这样更能说服他们。

 

 
销售是一件对心力体力要求非常高的事情,对于销售来说,标配“996”甚至高配“007”都是家常便饭。

一个中关村二小的学生讲:
叔叔阿姨真矫情,我们每天都是007,你们还在讨论996,生活哪有那么容易?
做销售也一样,挺过了心力和体力的磨练,才能铸就一支真正的铁军。
 

2.轮岗和异地调动,能顽强存活下来的重用 


人才不是选出来的,是带着军功章和伤疤剩下来的。
趣学车的厦门负责人黄清湧,先后转战过厦门、赣州等多个练车点,今天命令一下,明天就要背包买票走人,女朋友哭得稀里哗啦,家人也会非常不舍。
 
每当清湧做起来一个练车点,培养起一个接班人,我就会把他调走去开辟新的战场,不停的磨练让他适应不同的环境,让他把人才梯队搭建起来。
 
清湧常说:
干成是最
大的公平,别人可以拷贝我的模式,不能拷贝我的苦难,不能拷贝我不断往前的激情。


很多早期靠地推打天下的互联网公司,像阿里、京东、美团、饿了么
等,都给了销售崇高的敬意,因为是销售牺牲了很多陪伴家庭的时光换来了今天的成绩。
所以,我们到今天不能、也不会忘记早期这些革命战士的付出,规定无情理解有情。
 
在趣学车我们重用一个人基本上都会先来一段时间的927(早上9点上班,凌晨2点下班,一周干7天),我们称之为“下大雪”。
 
这就像是化茧成蝶的过程,下大雪期间,需要员工调整好心态、自我充电、接受不同岗位及城市的调岗,非常锻炼人,也很直接有效(此方法请慎用,需根据自己公司、团队实际情况综合判断)。
 
2016年,我从大区经理撤下来调到北京总部下大雪,心里面也有很多憋屈,也想过要离职,当时几次约我们的CEO刘老木约不上,要不是想到他还欠我3万钱没还,我可能就真的走了。
 
华为早期决定,要重用一个人都会连降三级,能扛住的就重用,委以重任,折了就折了。
后面,我调整状态,经过几个月的洗礼磨练,重新从一个城市开始做起。


激励人和留人:
以制度和文化保障以奋斗者为本


1.明确奖惩和晋升淘汰管理制度
 
① 惩罚
惩罚不能无关痛痒,否则就没有意义。
 
我们的销冠范帅特别爱美,经过沟通,约定他完不成目标就剃光头。
对他来说,头可断发型不可乱,触碰到了他的痛点,于是能够推动他全力以赴冲业绩。
但这种方法对张泽涛来说就不行,因为他本来就是光头。


② 奖励(短期利益不纠结,长期利益不含糊)
 
之前阿里的销冠可以和马云共进晚餐,在我们公司年度销冠不仅可以拿到现金奖励、荣誉、公司的期权,还可以获得各种外部培训机会。
最近,我们就奖励优秀员工去和《飞驰人生》里面的陈德安老师学公路赛车,因为赛车手是安全驾驶意识最强的一群人,而我们的使命正是让天下没有难考的驾照,成为马路杀手的杀手,让大家学会对开车有敬畏心、对速度有感知力、对盲区有概念、对风险有预判。
 

我们还会选拔一批人去泰国和菲律宾学海豹突击队的全流程培训,锻炼大家意志力和抗压能力,最苦的行业也要酷酷地走下去。


 
我们已经陆续送了7位top sales去上阿里销冠贺学友老师的课程,贺老师团队是发自内心地帮助销售成长,学完以后贺老师也会跟进指导我们的工作,让我们受益匪浅。
 
另外,2017年6月,趣学车带着160多名优秀的员工去了马尔代夫;
2017年10月我们的2名销冠代表趣学车赴越南岘港参加APEC(亚洲太平洋经济合作组织会议);

2018年5月趣学车销冠代表优秀创业者登上中关村创业大街大屏。

 

 
③ 晋升和淘汰
 
销售要用业绩赢得尊严,靠数据说话。
如果连续两个月没达到业绩,就要被降级、淘汰,无论是谁,一律按制度来,制度大于人情。
当然,业绩做的好的团队,我们会有晋升。
 
团队一定要有压力和流动性,否则销售就会有惰性,谁都不能成为团队的天花板,更不能阻碍大家发展。
 
优秀的管理者不是做好人,而是要带领大家拿结果,帮助大家更好地挣钱,让大家今天有饭吃,天天有饭吃,过上体面的生活。
 
2.文化驱动组织
 
团伙靠利益驱动,团队靠目标驱动,组织靠使命愿景和价值观驱动。
趣学车从成立的第一天起就有了自己的使命愿景和价值观,一直支撑着趣学车的业务和组织的快速发展。
 
制度是硬,文化是软。
硬的东西往往需要靠软的去协调管理,文化不是道德观念,是游戏规则。

例如我们价值观的第一条就是创造价值,所谓创造价值是指活着为用户、员工、公司创造价值,持续提供稍微超越用户预期的产品和服务,而奋斗指向的就是为客户、为企业创造价值。 


再比如我们文化价值观里有拥抱变化,在趣学车里拥抱变化的案例举不胜举,原运营负责人的谢连康调到城市做驾校合作谈判,产品负责人张泽涛给自己找BOSS等,能上能下,能左能右。

变化,就是唯一的不变,无论在什么岗位都要主动适应,发挥光和热。
 
3.新老融合
                        
相信每个公司都有这样的问题:
新老员工如何更好的融合?
没有新兵就没有未来,没有老兵就没有传承。
 
16年,我们挖了大量饿了么、达达、爱学贷、趣分期的销售精英,通过和这些空降兵的磨合,我们总结出以下经验:
 
① 认同新同学的价值
我们对老员工讲新同学的价值,没有新同学,我们能否干成、搞大?
能达到多大意义上的成功?
老员工思考过后,基本都会认同新同学的价值,并感谢新同学对我们赛道和团队的尊重认可。
 
② 对冲突的认知
新人加入就会有冲突,这是一定的,我们必须承认矛盾,而不是掩盖矛盾。
 
③ 老同学要帮助新同学
老同学在公司有一定的群众基础,而新同学则是0起步,所以老同学必须帮助新同学,一定程度上照顾新同学。
 
④ 新同学尊重老同学
新同学应该尊重老同学,但是老同学应该用行动和语言获得新同学的尊重。
 
⑤ 对待新老同学的激励原则
对待老同学:小错误大批评,大成绩小表扬;
对待新同学:大错误小批评,小成绩大表扬。
 
4.打胜仗是最好的团建
 

没有什么比以身作则更能激励团队士气,不论做销售还是销售管理,都不能坐在办公室里喊“兄弟们,给我冲”,一定要说“兄弟们,跟着我冲”,这才能激发最佳的作战状态。



在趣学车,无论是全国销售负责人、城市销售负责人、BD、实习BD,大家都需要有业绩保证,一方面不能疏离市场,对市场失去嗅觉、敏锐度;
另一方面,客户真正的需求会变化,我们时时刻刻都要知道销售真正遇到的困难在哪里,并快速制定策略进行调整。


开人:
杀人、杀敌、杀自己 

1.杀人
 
一个事业做成的两个显性标志:一是死伤无数,一是良将如潮。
坚决要辞退掉的员工有两种,一种是小白兔,一种是野狗。
 
小白兔和谁的关系都比较好,但是就是业绩不行,产生不了价值。
如果不对做得差的人进行批评淘汰,就是对努力付出的人的伤害,小白兔不处理就会有更多的小白兔,公司会坚决抵制销售混底薪的行为。
所以,对待小白兔,要制度大于人情,及时安静及时地处理掉。
 
关于野狗,这类人能创造一定的业绩,但是不好管理,不听话,接二连三地触犯规则,挑战管理者的底线,甚至触碰公司的红线,例如搞私单、不正当的男女关系、传播伤害公司的不正当言论等。
 
对这类人更不能心慈手软,一定要枪杀,要让全公司的人都知道,并引以为戒。
辞退以后要做好消毒,消毒很重要,不能让“病菌”扩散蔓延。
 
劝退员工的时候我们会开诚布公地讲出员工的不足之处,而不是一团和气地告别;真诚地提出意见(没人给你提意见是你最大的不幸),再次把他的缺点讲出来,哪些地方要改进,让员工离开的时候带着收获,而不是接受莫大的吹捧,自我麻痹,出去后处处碰壁。
 
严肃过后,我们也有柔情的一面,会给员工开玩笑:
“苟富贵勿相忘,出去万一混的不好千万别说是从趣学车出来的,分手应该体面等等”。
此外,我们也会给离职的员工介绍一些面试机会,希望他们出去闯荡磨练一段时间后能再次回来。
 
所以,很多离开的战友会带着感恩的心,继续关注趣学车的发展,发自内心地帮趣学车做宣传,帮销售打call。

 

 
2.杀自己
 
想要留住优秀的人,自上而下都要学习,无论是CEO,还是销售负责人。
之前我们的COO秦磊讲过,他去一家公司首先看自己和老大差距有多大,这个人能不能吸引到你。
因为如果我们自身的能力很差,就很难吸引到优秀的人进来。
 
其实销售负责人就是一个销售团队的天花板,所以如果一旦发现自己进步很慢,学到的东西越来越少时,就要走出去拓展自己,提升自己,甚至主动干掉自己。

销售负责人要学会做成熟的自己,做分离的自己,做懂得革自己命的自己。


后记

创业公司常常被问到你们的核心竞争力是什么?
其实创业初期哪有什么核心竞争力,非要说的话就是我们干了别人不愿意干的脏活、累活、苦活,脏活累活是一张世界杯入场券,而地推就是其中之一。
 
很多年轻人不愿意干销售,觉得又苦又枯燥,然而他们不知道60%以上的世界500强CEO都是销售出身,比如马云、滴滴出行创始人程维、前美团网COO干嘉伟。
 
然而,也并不是所有的销售都能成长为销冠,所有的销售都能搭建一支能打胜仗的地推铁军。
要想成为一名优秀的销售,必须要一点一滴积累,不断突破自己。

没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运方式。


 
人只有感知自己的渺小,行为才开始伟大!
这个世界给予你的苦难让你与众不同,你要配得上你所受的苦难,生命中总有一种力量让我们泪流满面,梦想的光辉在灰暗的岁月
里熠熠生辉,真正的自我会在坚持与努力中遇到。
 

最后,给各位有志于成为top sales的销售几条建议:

 

 
1.让自己变得更值钱

团结一切可以团结的力量,多和优秀人与团队在一起,不断学习,不断总结,突破自己,构建自己的底层逻辑,搭建思维模型。
就算以后离开了公司,一样会有人认可你的价值。
 
2.保持敬畏心
 
哪有什么岁月静好,只不过有人替我们负重前行!
生活从未变得容易,若你觉得容易,肯定是有人在替你承担属于你的那份不易,背负枷锁,含泪前行!
 
永远不要忘记自己是谁,忘记自己实习期的努力,放低自己的姿态,抱着谦卑的态度,主动学习,创造价值,敬畏工作生活、上下级、客户。 
 
3.盲目乐观,极度恐慌
 
无论活成什么狗样子,都要相信自己前途无量。
多往好的方面想,猫照镜子,看到镜子里是狮子王,这就是自信。

但同时也要极度恐慌,混的不是日子,是年华和青春,如果每天都非常难,那就对了,证明你在走上坡路。 
 
4.打破脆弱开天眼
 
打碎玻璃心,让自己内心更强大。
一方面,需要有人骂醒你(没有谁会愿意去骂一个和自己不相干的人,有人骂你,你的荣幸);
另一方面,需要见天地见众生见自己,多拜访优秀的人,见那些不可思议的努力程度,见那些年薪50W、100W、200W的人。
 
我身边的大部分做销售的人都是出身寒门,都希望通过努力改变自己的命运,不管这条路上会遇到多少困难,都要相信我们能够抵达。
 
命运给你一个比别人低的起点,是想让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事。
这个故事关于独立,关于梦想,关于勇气,关于坚忍。
 
它不是一个水到渠成的童话,没有一点点人间疾苦。这个故事是有志者事竟成,破釜沉舟,百二秦关终属楚,这个故事是苦心人天不负,卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。

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