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“调岗调薪”老生常谈的问题,为何HR还是不能得

2019-09-27 19:07:26 劳动法

茂名市人才信息网导读:“调岗调薪”老生常谈的问题,为何HR还是不能得 老生常谈的调岗调薪问题,有些HR实操起来,还是不能得心应手,这也不能怪HR,因为理论和实际之间的磨合和转换是需要一些时间和经验的总结。 那么今天咱们就再来说说如何正确合...

老生常谈的调岗调薪问题,有些HR实操起来,还是不能得心应手,这也不能怪HR,因为理论和实际之间的磨合和转换是需要一些时间和经验的总结。


那么今天咱们就再来说说如何正确合理地对员工进行调岗?HR们,一定要记住了呀~


首先,调岗调薪要遵循一定的原则:


合法原则、合理原则、公平原则、平等原则、自愿协商一致原则、诚实守信原则。

 

其次,调岗要“依约”、“依法”、“依需”。


依约而调


约”是指双方协商一致。时间可以是在劳动合同订立之初,也可以是在履行劳动合同之中。可能是企业提出,也可能是劳动者提出。


《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。


依法而调


《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:


(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

法律并未明确规定,在司法实践中,一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。若只凭事后追加规定的标准作为不能胜任工作的依据,显然不能成立。


依需而调


(1)裁员前调岗: 


《劳动合同法》第四十一条第三项规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;


(2)三期女工调岗: 

 

并不是所有的三期女工都需要调岗,而是根据需要进行调岗。结合工种性质调岗或结合身体需要协商调岗。

 

根据医疗机构证明,予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。


怀孕七个月以上,不得延长工作时间和安排夜班,并在劳动时间安排一定的休息。

 

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条, 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。(调岗不可调薪)


(3)工伤员工的调岗:&nb

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《工伤保险条例》第三十六条规定,职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:


(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:五级伤残为18个

月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;


(二)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。

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