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案例分析 | 劳动争议十大典型案例(下篇)

2019-09-27 19:21:05 劳动法

茂名市人才信息网导读:案例分析 | 劳动争议十大典型案例(下篇) 在企业经营中,无可避免地会有公司与劳动者因劳动的权利与义务发生纠纷的情况出现,而纠纷一般是由合同和侵权行为所造成。 劳动关系的处理庞杂且繁琐,不仅要面对简洁却充满“...

在企业经营中,无可避免地会有公司与劳动者因劳动的权利与义务发生纠纷的情况出现,而纠纷一般是由合同和侵权行为所造成。


劳动关系的处理庞杂且繁琐,不仅要面对简洁却充满“歧义”的法律法规条文,还要面对浩瀚的行政规章和林林总总的司法解释。


因此,了解一些典型案例,对直接接触“劳动合同签订”、“人员岗位调动”、“薪酬绩效方案”等的HR来说是非常有必要的。


在过去的两期,我们介绍了六个比较经典的案例。这一次,我们把剩下的四个案例一起放送给大家!


服务期超劳动合同期限,用人单位可终止劳动合同


案例分析


刘某于2012年6月1日入职某科技公司,从事研发工作,双方订立了3年期的劳动合同。


2012年11月1日,某科技公司与刘某签订《培训协议》,约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月,并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年,如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。


2015年4月底,某科技公司告知刘某,因公司业务调

整,其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续,刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。


刘某认为,其劳动合同期限应当延续至服务期届满,某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止,故提出仲裁申请,要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后,裁决驳回了刘某的仲裁请求。


评析:服务期期间劳动合同到期,用人单位可终止劳动合同。


用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训,使劳动者通过提升技能而获益,这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动。


《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。


《劳动合同法实施条例》第十七条规定,劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满。


该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定,是对用人单位期待利益的保护,故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以,刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同,进而主张违法终止劳动合同赔偿金,系对于法律的误读。


签署解除劳动合同协议书后,

劳动者另行主张权利未获支持


案例分析


蔡某于2013年2月1日入职某公司,从事数据库管理员工作,双方订立了为期3年的劳动合同。


2015年4月31日,公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中,双方约定,经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同,公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日,并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元,除该协议书中约定的上述款项外,蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。


该协议履行完毕后,蔡某向仲裁委提出仲裁申请,要求该公司支付

2014年的绩效奖金2万元。

仲裁委审理后认为,蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前,已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金,被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝,其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》。


因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分,其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背,故对蔡的仲裁请求不予支持。


评析:依法订立解除(终止)劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。


劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议,如该协议不违反法律行政法规的强制性规定,不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的,则该协议具有法律效力。


因此,劳动者在与用人单位订立上述协议时,应对自己的权利进行慎重考虑,避免草率行事;用人单位在订立上述协议时,不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。


协议订立后,双方当事人应及时履行各自的义务。


台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定


案例分析


香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。


人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证,就业期限至2016年12月12日,就业证中注明的工作单位为甲公司。


2014年底,卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同,但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。


2015年9月24日,乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》,与其解除劳动合同。


卢某不同意乙公司与其解除劳动合同,向仲裁委提起仲裁申请,请求继续履行与乙公司的劳动合同。

仲裁委经审理后认为,卢某就业证中注明的用人单位为甲公司,而实际工作单位为乙公司,卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定.


因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束,故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。


评析:台、港、澳人员在大陆(内地)就业,变更就业单位,需重新办理就业证。


《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定:台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。


用人单位变更的,应当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。


故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴,依法驳回了其仲裁请求。


法律规定内的小标的额案件一裁终局


案例分析


丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作,双方订立了为期3年的劳动合同,约定月工资为底薪4000元加提成。


2015年10月31日,公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。


丁某提出劳动仲裁申请,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。

仲裁审理后认为,某公司解除劳动合同不符合法律规定,构成违法解除,且丁某存在休息日加班事实,公司应向丁某支付休息日加班费。


因双方当事人未能达成调解协议,最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元,且该裁决属于一裁终局裁决。


评析:一裁终局简便、快捷。


根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定,因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决,该裁决书自作出之日起发生法律效力。


劳动者通过终局裁决,可大大缩短维权时间,尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。


因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销,故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。


但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则,在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请,类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求,尽量不要提,以免不但得不到支持,反而影响自己权益的及时维护。


2016年3月14日,北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》(京人社仲发【2016】32号),对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定,劳动者立案时可予以参照。


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