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案例分析 | 劳动争议十大典型案例(中篇)

2019-09-27 19:22:15 劳动法

茂名市人才信息网导读:案例分析 | 劳动争议十大典型案例(中篇) 在企业经营中,无可避免地会有公司与劳动者因劳动的权利与义务发生纠纷的情况出现,而纠纷一般是由合同和侵权行为所造成。 劳动关系的处理庞杂且繁琐,不仅要面对简洁却充满“...

在企业经营中,无可避免地会有公司与劳动者因劳动的权利与义务发生纠纷的情况出现,而纠纷一般是由合同和侵权行为所造成。


劳动关系的处理庞杂且繁琐,不仅要面对简洁却充满“歧义”的法律法规条文,还要面对浩瀚的行政规章和林林总总的司法解释。


因此,了解一些典型案例,对直接接触“劳动合同签订”、“人员岗位调动”、“薪酬绩效方案”等的HR来说是非常有必要的。


上一期我们介绍了三个关于“解除劳动合同”的经典案例,这一期我们看看其他方面的案例。


约定加班工资基数需合规


案例分析


黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司,从事杂工工作,双方订立了期限为2年的劳动合同,约定黄某的月工资标准为3000元,同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。


工作期间,黄某每周休息日加班一天,某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。


离职后,黄某向仲裁委提出仲裁申请,要求公司支付休息日加班工资差额。

 仲裁委审理后认为,某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定,不符合法律及北京市的相关规定,所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。


评析:依法支付加班工资,用人单位不得搞截留。


《北京市工资支付规定》第四十四条规定,根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资,以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资,应当按照下列原则确定:


(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;


(二)劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;


(三)劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。


从上述规定来看,加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。


此外,用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间,如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。


带薪年休假应由用人单位统筹安排


案例分析


关某于2013年8月1日入职某酒店,从事后厨工作,双方订立为期2年的劳动合同。


2015年7月31日,劳动合同到期,某酒店未与关某续订劳动合同,并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。


关某提出,其工作期间未休过带薪年休假,某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。


某酒店认为,关某工作期间从未提出过休带薪年休假,且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废,故不同意支付未休带薪年休假的补偿。


因双方未能就此

达成
一致,关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为,关某在入职某酒店之前,已经连续工作超过一年,已经具备休带薪年休假的法定条件。


某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假,且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效,故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。


评析:年休假由单位统筹安排,劳动者未休年休假需补偿。


按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定,劳动者连续工作1年

以上的,即可享受带薪年休假。


1.用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿,统筹安排劳动者年休假。


2.用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。


3.用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排,而不以劳动者提出休假为必要条件。


4.用人单位安排劳动者休年休假,但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可只支付正常出勤期间的工资,而无需另外支付未休年休假的补偿。


对于劳动者应休未休年休假天数,用人

单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。


本案中,某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资,故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。


劳动者离职后即设立同类业务公司

违反竞业限制义务


案例分析


兰某于2012年9月1日入职某网络公司,岗位为副总经理,负责数据分析工作。


某网络公司(甲方)与兰某(乙方)签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。


《员工保密及竞业限制合同》中约定:“……在解除或终止劳动合同后2年内,在中华人民共和国范围内,乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定,应支付给甲方违约金,乙方每违约一次,应向甲方支付违约金人民币10万元,违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金,乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”


兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后,某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日,兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。


2015年9月,某网络公司发现兰某设立了同类业务公司,遂提出仲裁申请,要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。

仲裁委审理后认为,兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议,故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。


因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失,故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。


评析:订立竞业限制协议需谨慎,违约后除了支付违约金外还需继续履行。


负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。


用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务,但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。


在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金,劳动者履行了竞业限制义务,用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。


如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月,则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。


如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务,则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。


劳动者违反竞业限制义务,除了支付违约金外,给用人单位造成损失的,还需承担赔偿责任。


此外,用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。

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