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公司拒绝录用老男人,法院:歧视!赔3000元并赔

2019-09-27 19:47:33 劳动法

茂名市人才信息网导读:公司拒绝录用老男人,法院:歧视!赔3000元并赔 作者:赵志敬,劳动法爱好者 原告:韩信 被告:刘邦公司 事实经过 刘邦公司发布招聘信息: 大客车司机;岗位职责:驾驶营运客车或公交车;学历:不限;专业:不限;性别:男;...

作者:赵志敬,劳动法爱好者

 

原告:韩信

 

被告:刘邦公司

 

事实经过

 

刘邦公司发布招聘信息:

 

大客车司机;岗位职责:驾驶营运客车或公交车;学历:不限;专业:不限;性别:男;年龄:18-45岁;工作年限:1年以上驾驶经验;其他条件:有A1牌驾驶证;需求数量:10名;备注:月均工资5000元,购买五险一金。

 

韩信看到了,于2015年11月18日,前去应聘。

 

刘邦公司审查:韩信,1958年9月18日出生,截至2015年11月止已年满57周岁,持有效期限自2010年5月7日至2020年5月7日的驾驶证,初次领证日期为1988年5月7日,准驾车型为A1、A2、E,自2013年8月12日起准许驾驶校车,准驾车型A1。

 

刘邦公司回答:韩信(先生/小姐)于2015年11月30日前来我单位面试,我单位决定不录用。不录用原因:由于韩信已

经超出我司招聘年龄内。

 

韩信先生怒了,起诉到法院:根据《机动车驾驶证申领和使用规定》(中华人民共和国公安部令第123号文)第五十条规定“年龄在60周岁以上的,不得驾驶大客车、牵引车、城市公交车等……”我在增城工作6年,在三个单位同样从事专职司机工作,2013年我在增城英才学校开校巴,2014年在天恩学校开校巴,都没有年龄限制。为什么个别国有企业一边长期招A1牌司机,一边又用年龄来限制有工作能力的劳动者,这明显违反了《中华人民共和国就业促进法》的有关规定,存在就业歧视。

 

请求人民法院依法判令:1、被告招聘宣传上的年龄要求应更正为26-60周岁;2、被告向原告赔礼道歉;3、被告赔偿原告精神抚慰金8000元;4、诉讼费由被告支付。

 

被告刘邦公司公司答辩称:

 

一、我司作为用人单位,依法享有自主用人的权利。依据我国《就业促进法》第八条规定“用人单位依法享有自主用人的权利”,我司在不违反法律法规强制性规定的前提下,有自主设定用人条件,决定录用人选,而不受任何组织或个人干预的权利。我司针对具体岗位设定一定的招聘条件或拒绝录用不合格应聘者的行为,是依法行使我司自主用

人权利的具体体现。

 

二、我司针对客运司机岗位招聘设定年龄条件的根本出发点是客运行业高危性质和客运企业的社会责任感,同时也是结合客运司机岗位的工作特殊性经充分综合考虑而形成的。原告应聘的大客车司机岗位,牵涉到不特定多数乘客及广大交通参与者生命安全、每日正常工作时长达8小时,节假日客运高峰期还要加班,安全责任重大、劳动强度巨大,是对劳动者的精神状态、身体素质要求十分高的特殊工种。作为用人经验丰富且具备高度社会责任感的客运企业,广州市交通集团有限公司(穗交集[2012]109号)第七条关于驾驶员录用管理规定及我司《驾驶员安全管理制度》第三条第(二)款均有规定,大型客车营业驾驶员年龄要求在50岁以内,这也是客运行业多年以来的行业特性和自主、自治管理,法律不应加以干

预。而针对原告应聘岗位设定的18-45岁年龄条件,也正是基于该岗位的高危特性及高强度劳动对劳动者的身体素质、精力条件等要求综合考虑形成的,并非为歧视任何一类劳动者。

 

三、就原告自身情况而言,并非我司就该岗位的录用人选,基于用人单位用人自主权,我司有权对其不予录用。原告诉称其具备多年校巴驾驶经验,而校巴司机与我司客运司机岗位性质及要求具有明显差异。校巴司机每天的实际驾驶时间必然比客运班车短,且行驶路线固定、单一。而客运班车线路种类繁杂,既有人多车多且客流量大的繁华城市路段,也可能是车流量大、路程长的高速路段。客运班车对司机的驾驶技术、精力、体力、注意力和责任感要求无疑比校巴高。我司结合具体岗位的特殊需求、职工就业稳定性需求,综合原告工作经验、年龄因素考虑,认为其并非我司录用人选,而对其作出不予录用的决定是我司依法行使用人自主权的体现,并未侵犯原告平等就业权利,更不构成任何就业歧视。

 

四、根据《就业促进法》第26条规定,我方设定录用的年龄条件对其他应聘者都是公平的,如果原告是58岁,同样也有另一名应聘者也是58岁,如果我方录用了另一名58周岁的应聘者,我方才存在就业歧视;同时根据该法第30、31条规定,我方也没有因为上述规定而拒绝录用原告,所以本案不存在就业歧视。向人民法院起诉就业歧视行为的前提是必须已经实施了就业歧视行为,该就业歧视行为应当由行政管理部门认定而不属于法院认定,因为其属于行政管理的范畴,所以原告要起诉被告,前提是由劳动行政管理部门认定被告具有就业歧视的行为才能起诉,本案劳动行政管理部门并没对被告的招聘条件认定为就业歧视行为。综上,原告诉求缺乏事实和法律依据,恳请法院采纳我司答辩意见并依法驳回原告诉求。

 

法院认为:劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护,任何公民都平等地享有就业的权利和资格,不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等受到限制。原告韩信应聘的大客车司机岗位,公安部自2012年9月12日颁布的《机动车驾驶证申领和使用规定》第五十条已对驾驶各车型的年龄作出了强制性规定。而原告韩信持有准驾车型为A1的驾驶证,依法可驾驶大型客车至60周岁。现被告刘邦公司公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁,明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。


用人单位的用人自主权应当依法行使,不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理,进行了综合考量并作出了规定,而被告刘邦公司公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限,侵犯了原告的平等就业权。原告据此要求被告刘邦公司公司赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求,合理合法,本院予以支持。根据被告的过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素,酌定被告刘邦公司公司向原告口头赔礼道歉并赔偿原告精神损害抚慰金3000元。


关于原告要求被告更正招聘信息中的年龄要求至60周岁的诉请。本院认为,被告刘邦公司公司发出的招聘信息侵害了包括原告在内的不特定人的平等就业权,原告可就该侵权行为对其自身造成损害的后果提起诉讼,但就被告针对不特定人作出的行为,原告没有诉的利益,本院不予支持。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款,《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十六条、第六十二条的规定,判决如下:

 

一、被告刘邦公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告韩信口头赔礼道歉;

二、被告刘邦公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告韩信支付精神损害抚慰金3000元;

三、驳回原告韩信的其他诉讼请求。

  

案  号:(2016)粤0183民初901号


如何避免就业歧视

 

最高院发布增加案由通知,明确在一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“ 1、平等就业权纠纷”;该通知从2019年1月1日起实施。明年起,纠缠不清的就业歧视,就定调了。侵权!

 

就业歧视,还是新类型案由。我们还在直接歧视阶段,间接歧视尚未进入法眼。法院判决单位是否胜诉,就主要看用人单位有没有就业歧视的行为。怎么判断,就看证据。

 

就业歧视,就是对待劳动者不以能力,而是以肤色、性别、健康、性取向而区别对待。就业歧视应该包括两个方面,一是招录过程中的歧视,二是劳动合同履行过程中的歧视。

 

间接歧视难以举证,直接歧视很好判决,比如限男性。所以,用人单位要避免就业歧视诉讼,就得做到不能直接留有痕迹。

 

根据《劳动法》、《就业促进法》以及实务中的判例,就业歧视主要包括以下几种:

 

1、性别歧视。不要直接限定性别

2、民族歧视。不要表示拒绝录用某个民族

3、种族歧视。比如不要表示拒绝黑人。

4、疾病歧视。如乙肝、艾滋病。

5、身高歧视。邓公小*平今日未必能成为公务员。

6、地域歧视。美团事件,就说不要河南人。

7、性取向。以同性恋为由解除

8、宗教信仰。不要某教的。

9、学历。

10、等等

 

有句话,打官司就是打证据。

 

怎么做?

 

只能做不能说。不能留下把柄。

 

在招用过程中,不能有类型成为歧视把柄的地方。

 

HR可能说,哎呀,不限定一些条件,岂不是应聘的很多,累死!

 

你是想累死,还是要被告?

 

选择权在你。

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