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“停薪留职”期间约定由职工自行缴纳社会保险

2019-09-27 19:48:41 劳动法

茂名市人才信息网导读:“停薪留职”期间约定由职工自行缴纳社会保险 王林清、杨心忠 在现实生活中,我们经常可以看到一些用工企业和职工个人在劳动合同中约定,企业以工资的形式将应缴纳的各项社会保险费用支付给职工个人,由职工个人决定是否缴...

王林清、杨心忠

  

在现实生活中,我们经常可以看到一些用工企业和职工个人在劳动合同中约定,企业以工资的形式将应缴纳的各项社会保险费用支付给职工个人,由职工个人决定是否缴纳社会保险,企业对职工个人不再承担缴纳各种社会保险的义务。对于这样的约定是否有效,司法实践中见仁见智。笔者认为,基于社会保险的特殊属性与该法律关系的性质,该种约定是无效的。在职工个人诉请单位缴纳社会保险的情况

下,单位仍应当为职工缴纳各种社会保险。对于已经以工资形式支付给职工个人的保险费用,由单位另行采取救济措施挽回损失。《劳动法》第70条、第72条分别规定“建立社会保险制度,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”,“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的,依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务。首先,单位为职工缴纳各种社会保险,是完善、执行国家社会保障制度的要求,维护的是国家和社会的整体利益,不仅仅是职工个人的利益。其次,职工、单位向国家社会保障部门缴纳社会保险费用,是一种公法上的行政法律关系,不是私法上的私主体之间的权利义务关系。所以说,单位与职工个人签
订上述类似协议,在一定程度上是对国家和社会整体利益的一种损害,也是对国家行政管理法律关系的冲击和破坏。以此而论,单位与职工个人之间签订的该类协议是无效的,不具有法律的约束力与强制力。

  

但对于停薪留职期间有关社会保险由个人自行缴纳的约定,与上述不同,应当认定有效。“停薪留职”是指劳动者经向用人单位申请,要求脱离劳动岗位一段时期但与用人单位仍保持劳动关系,离岗期间的权利义务凭法律规定或由双方约定,并获得用人单位同意的一种特殊的用工形式。这种劳动关系本质上已失去“劳动”要素,与在岗劳动职工的权利义务显然有所区别。

  

停薪留职这种现象的产生,虽然是针对20世纪80年代国家对国有企业固定职工管得过多过死,国有企业职工流动困难的现状,为解决国有企业富余人员过多、人浮于事的问题提出来的,但主要目的是为了促进国有企业职工的合理流动和富余职工的妥善安置。在实际生活中,由于其程序简便,操作灵活,许多集体企业根据自身的情况也采用了这种管理手段。由于当时的国有企业所有权和经营权不分,国家对企业劳动关系的管理主要是针对国有企业,对于集体企业并不过于干预。因此在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号)和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补

充通知》(劳人计〔1984〕 39号)中没有对国有以外企业的劳动管理提出规定。原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中所指的劳动合同制职工,也仅指当时与固定工相对应的国有企业合同制工人,从性质上和内涵上不同于《劳动法》实施后所谓的劳动合同制职工。从当时的企业管理状况和立法本意来看,国家对集体企业
等非国有企业的劳动管理反而给予了更加宽松灵活的政策,上述文件对国有企业职工停薪留职问题所作的规范,不应视为对集体企业签订停薪留职协议的禁止。按照合同的生效原则,由于集体企业签订停薪留职协议并没有受到法律、行政法规的禁止,所以对集体企业中存在的停薪留职协议,不能以上述文件没有对集体企业予以规定而认定无效。

  

对国有企业的固定职工“停薪留职”的,原劳动人事部、国家经济委员会在1983年6月11日已有明确规定,即《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第3条规定,“‘停薪留职’期间,不升级,不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇”。可见,国有企业的固定职工在“停薪留职”期间,用人单位可以不给各种津贴、补贴和劳保福利待遇。对于集体企业的富余职工“停薪留职”如何办理,没有明确规定。因此,在法无明文规定的情况下,照理推论,国有企业的固定职工的“停薪留职”可以不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇,作为集体企业的富余职工“停薪留职”在没有特别规定的情况下,同样也可以不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇,这样推论和处理,并不违背法律强制性规定。法律强制性规定的是用人单位对在岗劳动职工(除法律特别规定除外)的社会保险金应由企业和职工

按比例缴纳,职工在岗则不能全部由职工一方承担,即使是通过双方约定全部由职工一方承担,也因违反法律规定而无效。

  

根据《劳动法》第16条第1款的规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。”劳动合同的主要作用一方面在于确立劳动关系,另一方面在于明确权利义务。实际工作中的停薪留职协议则是用人单位和职工在劳动关系存续期间遇到困难,职工愿意离岗自谋职业但同时请求保留离岗期间的劳动关系的情况下,由用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的前提下,就保留劳动关系事项所作的约定。在《劳动法》颁布后全面签订劳动合同的情况下,停薪留职协议可以看做是对劳动合同中所确立劳动关系的强调,同时也是企业和劳动者双方互相豁免对方义务的意思表示。从这个意义上讲,停薪留职是劳动合同的附件,是附随于劳动合同的一种民事契约,它以劳动合同的存在为前提。停薪留职协议的有效期间应当以劳动合同约定期间为限,不应超过劳动合同的约定期间。如果停薪留职协议的有效期间超出劳动合同的约定期间,由于在超过期间内双方既没有劳动合同,也没有形成事实上的劳动关系,因此对超过期间的劳动关系应不予认定。超过期间内双方停薪留职协议所约定的权利和义务内容,因失去了劳动关系这一基本前提,应视为无效。

  

因此,在停薪留职期间,当事人在《停薪留职协议书》约定,停薪留职期间原应由企业承担的部分社会保险金由职工个人全部承担的内容,参照上述劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》规定的精神,该约定并不违反法律强制性规定,应当认定为有效。劳动者既不能要求用人单位为其缴纳社会保险,也无权就劳动者个人已经缴纳部分要求退还其应由企业承担的社会保险金及其利息。

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