【年终话题】之年终考核八问八答

单位制定的考核标准要保证合法性，要做到： （1）考评内容要合法，不能与现行法律法规相抵触 （2）制定考评标准的过程要经过民主程序，不能单位一言堂，经过工会、职代会的参与并留存相关证据 （3）考评标准要向员工公示告知并留存相关证据。 只有符合以上三要素的考评标准才是合法有效的

首先建议公司采取考核结果书面告知、员工确认的方式，员工对考核结果无异议的，在考核结果通知单上签字确认无异议；员工对考核结果有异议的，也在考核结果通知单上表明其有异议以及异议的原因，以便作为直接认定的事实证据。对确因员工个人原因的对考核结果不确认，法律也并未要求必须进行结果告知，只要单位能证明其考核标准提前公示、考核过程符合既定程序、保证公平，同样对员工有拘束力。

首先要明确一点：对一般公司来讲，考核结果异议程序并非法律规定的强制性程序，单位是否设定可以依照自身情况酌情确定，但一旦确定下来作为制度颁布实施，就必须严格执行，开始受劳动合同法约束与调整。

但为了保证考核结果的正确性，维护被考核者的合法权益，将考核结果以书面形式通知考核者本人，并设置考核结果异议程序，有利于防止考核中的暗箱操作、打击报复等不公正的情况发生，体现了对员工权利的尊重和考核结果认定的慎重；同时，也有利于企业在员工提出异议过程中更好的查明事实、留存相关证据材料。

一般的考核异议程序，要求员工本人除了对考核结果应当明确提出异议外，还应提出存在异议的理由、实际情况，以供单位规章制度确定的考核领导小组在复议时考虑。根据实际情况，对考核结果的复议主要应进行以下三方面的工作：一是就申请复议提出的理由、情况进行核查，看本人申诉是否属实，理由是否充分；二是听取其它相关人员意见；三是由考核领导小组对考核结果是否作出变更，进行研究并作出决定。

要具体区分情况而定，是否续签合同与年终考核结果并无法律上的直接对应关系。根据《劳动合同法》相关规定，可以区分如下具体情形：

第一，单位与员工第一次签

一般公司的年终考核更多作为员工本年度年终奖金及员工是否胜任本岗位工作的依据，而日常考核更多作为员工薪酬调整、职位晋升的依据。

末位淘汰是指用人单位根据其制定的绩效考核指标对员工进行考核，根据考核结果对绩效排名相对靠后的员工予以淘汰、解除劳动合同的一种管理方法。但司法实践中一般认为：用末位淘汰制度解除员工的劳动合同缺乏法律依据,侵犯了职工劳动权益。 “末位”和“劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额,但其他人都超额完成,劳动者虽排在末位,但并不属于“不胜任工作”。在这种条件下增加劳动定额,显然侵害劳动者利益,不能作为合同解除的依据。也就是说，“末位”与“劳动者不胜任工作”不能完全划等号，况且即便划了等号，按照劳动合同法的规定，对不胜任工作的员工也不能直接解除劳动合同，所以末位淘汰制度是不合法。

根据《劳动部

首先，认定员工不胜任工作后，单位不能立即解除劳动合同。 实践中太多单位领导或HR以为员工完不成任务或不胜任工作，单位可以单方解除劳动合同，实际上劳动法从未给过单位这样的权利。《劳动合同法》第四十条第二款明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说：用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足以上前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

其次，认定员工不胜任工作后，单位有权单方对员工进行调岗。 劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》明确规定：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此可以明确，员工确不胜任工作，单位有权单方进行调整岗位。但这种变更权是有限制的，用人单位应注意前后两个岗位的合理性，须对工作岗位变更的“充分合理性”承担举证责任。至于何谓合理，法律亦无明确规定，依靠一般常理进行判断。一般单位执行的均是“薪随岗变”的原则，调岗可以同时调薪。当然，也需如调岗的合理性一样，注意前后两个薪酬的差异不能过大。同时，为避免争议，建议单位在劳动合同或规章制度中明确“薪随岗变”原则。