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员工股票期权案件裁判观点发展和实务操作指南

2019-09-27 19:56:53 劳动法

茂名市人才信息网导读:员工股票期权案件裁判观点发展和实务操作指南 作者:赵青云深圳执业律师 2016年-2018员工股票期权案件裁判观点发展及期权理论实务模型思考 2015年6月,笔者在高杉LEGAL微信公号上发表了《员工股票期权案件裁判分析报告及实务建议...

作者:赵青云 深圳执业律师


2016年-2018员工股票期权案件裁判观点发展及期权理论实务模型思考


 

2015年6月,笔者在高杉LEGAL微信公号上发表了《员工股票期权案件裁判分析报告及实务建议、思考》;2016年7月,在子非鱼劳动法公众号发表《2015年员工股票期权案件裁判分析报告及再思考》,笔者对公司员工股票期权这类纠纷案件进行了长期跟踪和系统性的梳理、归纳、思考。近日,笔者将2016年度-2018年6月涉及员工股票期权纠纷案件,进行了再次梳理归纳。

 

一、2016年-2018年6月员工股票期权案件典型性裁判观点整理

 

通过整理,笔者发现这2年多(2016.1-2018.6)的期权案件,司法界仍未就分歧较大的问题达成一致,例如此类案件是否归属于劳动争议,期权的法律性质和司法救济如何认定。另外,员工在期权案件中的胜诉率依然呈现极低的现象,这与员工将期权与股权混淆,司法保护力度认识不清有极大关联。同时,相比于前两年,在期权赔偿、授予公司不一致的情况下(海外公司)如何保护内地员工的期权利益等方面,进行了一定探索和发展。


笔者将这两年多新出现的典型性裁判观点整理如下:

 

1、裁判核心提示:董事会进行股权期权的授予期限虽在《聘用信》未进行明确约定,但该授予期限应有一定的边界,公司不能以董事会一直未作出最终决议而对抗劳动者权利行使,公司应承担未能对员工进行股票期权授予的过错责任。


法院观点:董事会进行股权期权的授予期限虽在《聘用信》未进行明确约定,但该授予期限应有一定的边界,公司不能以董事会一直未作出最终决议而对抗劳动者权利行使。沈海峰于2015年7月6日已通过6个月的试用期,自2015年7月7日至沈海峰离职之时已近一年的时间,搜狗科技公司与沈海峰签订的劳动合同期限也仅为三年,在双方劳动合同已履行过半的情况下,董事会仍未对股票期权授予作出最终决议,导致双方间权利义务的严重失衡,搜狗科技公司应承担未能对沈海峰进行股票期权授予的过错责任。


审理法院: 北京市海淀区人民法院

案号: (2016)京0108民初28398号

案由: 劳动争议

裁判日期: 2016-12-15

 

2、裁判核心提示:未签署股权期权计划不适用缔约过失赔偿责任,未得到公司期权提出的赔偿应提供相应的损失依据。

    

法院观点:公司offer中明确承诺经董事会批准将给予员工人民币100万元股票期权,员工入职后,公司一直未授予。原告要求被告赔偿因未签订股票期权协议所导致的损失,被告存在缔约过失,应承担违约赔偿责任。法院认为:原告未举证证明因被告公司承诺与其签订100万元股票期权计划协议,其放弃了与其他公司签订100万元股票期权计划协议的事实,因此,被告公司不存在未签100万元股票期权计划协议,造成原告100万元经济损失的事实,故驳回原告诉请。

    

案例:上海嘉定区人民法院(2017)沪0114民初4808号

审理法院: 上海市嘉定区人民法院

案号: (2017)沪0114民初4808号

案由: 劳动争议

裁判日期: 2017-06-13


法院观点:王庆认为因为卡巴促商务咨询公司的上述承诺其放弃了至其他公司工作的机会,存在损失。本院认为,劳动者在择业时会考虑诸多的因素,个人的发展以及预期的利益均是考虑的因素之一,但有些预期利益的实现需要满足诸多条件,并非是必然实现,个人在作出选择时需要承担一定的风险。王庆主张期权赔偿,但并未提出实际损失的依据。综上,本院认为,王庆要求卡巴促商务咨询公司赔偿其因未签订股票期权协议所导致的损失,依据不足。


审理法院: 上海市第二中级人民法院

案号: (2017)沪02民终9343号

案由: 劳动合同纠纷

裁判日期: 2017-12-19

 

3、裁判核心提示:期权激励是一个严格程序和认定过程,单位声称因疏忽导致错误登记发放的说法不能成立。


法院观点:原告公司在对其中层管理人员及核心技术(业务)人员进行股票期权激励所制定的办法中,对股票期权激励对象的确定及激励对象行权均规定了严格的程序。被告是原告下属公司的业务经理,而不是原告公司的工作人员,如果原告不是根据其激励办法将下属公司的中层管理人员列为激励对象的话,是不可能将被告列入激励对象名单、将被告作为激励对象予以公告、登记并让原告行权的。原告所述系因其工作人员疏忽错误将股票登记给了被告的说法与事实不符,本院不予采信,对原告的请求不予支持。


审理法院: 上海市浦东新区人民法院

 案号: (2017)沪0115民初26676号

 案由: 其他不当得利纠纷

 裁判日期: 2017-05-27

 

4、裁判核心提示:劳动合同解除后,尚未授予的股权期权,因未签署授予协议,不能获得赔偿支持。


法院观点:关于原告要求被告支付因违法解除导致原告未能获得的录用通知书中承诺的1.2万股票损失1,417,680元的诉讼请求,根据录用通知书载明的内容,原告系被授予购买12,000股公司普通股的激励性选择权,且合约价由董事会依股票期权协议内所列的条款和条件决定,根据上述约定,原告系享有购买公司普通股的选择权,现被告并未上市,故原告要求被告支付因违法解除导致原告未能获得的录用通知书中承诺的1.2万股票损失1,417,680元的请求,缺乏依据,本院难以支持。

   

 审理法院: 上海市浦东新区人民法院

  案号: (2016)沪0115民初81925号

  案由: 劳动合同纠纷

  裁判日期: 2017-03-31

 

5、裁判核心提示:股票期权不等同于股票奖金,也不等同于现金利益,未获得期权导致的损失实务中难以举证。

    

法院观点:本案张玮玮所主张的“股票奖金”的定性问题。第一、根据双方在本案中提供的股票期权协议及相关附件,张玮玮确实获得了一定数量的股票期权。但该期权并非等同于张玮玮已经获得相应数量的公司股权,而是需要通过在约定期限内的“行权”行为才能最终获得公司股权。获得公司股权后,期权授予时的股票价格与其可以在一定条件下交易该股票时的价格之差,才为张玮玮可以获得期权利益;第二、本案中,并无证据证实张玮玮对其获得的期权在约定期限内行权,故此张玮玮尚未获得公司股权。而张玮玮在本案中主张其已经被告知取消期权,也即,事实上张玮玮已经无法取得公司股权,当然,也就无法取得股票期权利益;第三、张玮玮无法取得上述股票期权利益,是否就是张玮玮在本案中主张的期权奖金?对此,本院不予确认。张玮玮在本案中所诉的“期权奖金”并不能完全等同于上述的股票期权利益,而应为因无法获得股票期权利益对其所致的损失,故本案双方的纠纷实质是因员工无法获得职位待遇所致的财产损失纠纷。

    

审理法院: 广州市中级人民法院

 案号: (2016)粤01民终18528号

案由: 劳动争议

裁判日期: 2017-05-18

 

 6、裁判核心提示:股权期权以员工绩效考核为方法依据的,事实依据需充分,否则应承担赔偿责任及连带责任。


法院观点:博彦股份公司以文坚2014年度绩效考核不合格,对其第一个解锁期尚未解锁的1.6万股限制性股票不予解锁,并以文坚违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益为由回购注销文坚全部4万股限制性股票,缺乏事实依据。因此,在博彦股份公司就文坚限制性股票解禁事宜进行考核时,博彦深圳公司作为文坚的用人单位所提供的文坚工作表现信息缺乏证据支持,从而导致文坚4万股“博彦科技”股票被回购注销,应依法承担赔

偿责任;博彦股份公司作为博彦深圳公司的控股公司,是涉案限制性股票激励计划的发布、实施主体,有关考核工作以及回购注销文坚所持限制性股票均系其实施,应依法承担连带责任。


审理法院: 深圳市中级人民法院

案号: (2017)粤03民终1326号

案由: 劳动争议

裁判日期: 2017-07-10

 

7、裁判核心观点:股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利,而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励,也是一种长效激

励举措。


法院观点:股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利,而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励,也是一种长效激励举措。企业创始人或股东之所以愿意让渡部分股份,目的是为了留住或吸引优秀员工和人才,增强参加人对企业的归属感、认同感,能恪职敬业,将自身利益与企业发展紧密联系,关注企业长期发展并分享企业成长所带来的收益。本案中,2005年、2007年股份激励计划第1条也明确载明计划的宗旨为:“本计划旨在为重要职位吸纳和保持可获得的最佳人选,为雇员、董事和顾问提供额外激励,并促进公司业务的成功发展”。股份期权激励既然作为一种额外激励,参加人可以廉价行权,企业则往往对股份期权激励计划的参加人在对公司的忠诚、勤勉、廉洁、职责等方面提出一定的要求,当股份期权激励计划参加人违反计划的相关约定时,其股份期权可能会被终止、限制或剥夺,这符合权利义务对等原则。因此,股份期权激励的参加人是否愿意签订股份期权合同、期权到期是否愿意行权认购等取决于参加人自身的选择与真实意思表示,但一旦双方签订合同,则有关双方权利义务应按照双方签订的期权合同约定的内容予以确定与履行。本案中,阿里集团公司2005年、2007年股份激励计划构成付军与阿里集团公司签订的期权合同的重要内容,双方的权利义务应遵守2005年、2007年股份激励计划的规定。经审查,付军与阿里集团签订的三份期权合同双方签约主体适格,意思表示真实;2005年、2007年股份激励计划的内容,包括付军提出异议的关于特定事由的定义以及因特定事由期权行使终止等相关规定,并未违反我国法律法规的禁止性规定,也不存在免除公司责任、加重参加人责任或者排除参加人主要权利而应认定无效的情形。故该两份股份激励计划的合法性应予以确认。


审理法院: 浙江省高级人民法院

案号: (2016)浙民终504号

案由: 合同纠纷

裁判日期: 2017-03-23

 

8、股票期权行权期应该在合理期限内达到,超出合理期限的视为期权合同未成立。


法院观点:根据本案现有证据,涉案电子邮件的发出时间为2002年和2003年,至2014年7月18日罗义华委托的律师代表罗义华向房天下公司发出法律意见书要求期权行权,在长达十余年的时间内,罗义华未以任何方式对房天下公司发出的上述要约作出承诺。《中华人民共和国合同法》第二十三条第二款规定:“要约没有确定承诺期限的,承诺应当依照下列规定到达:(一)要约以对话方式作出的,应当即时作出承诺,但当事人另有约定的除外;(二)要约以非对话方式作出的,承诺应当在合理期限内到达。”因此,罗义华于2014年7月18日以法律意见书的方式要求对股权期权行权,已经超过了承诺到达的合理期限,应当认定罗义华与房天下公司就涉案股权期权未达成合意,双方之间就涉案股权期权未成立合同。综上,罗义华要求房天下公司给付其到期股权期权67500股的诉讼请求,缺乏合同及法律依据,本院不予支持。


审理法院: 北京市第二中级人民法院

案号: (2017)京02民终2871号

案由: 合同纠纷

裁判日期: 2017-12-28

 

9、裁判核心观点:员工若不能证明授予期权的海外公司与国内子公司存在高度混同,则要求国内公司承担期权履约责任不能得到法院支持。


法院观点:根据系争股票期权赠予通知的记载,孙宏系以参与者身份获得晶晨半导体股份有限公司(AINC.)的股票期权,该赠予通知并未载明晶晨公司即为履行该通知上所载明义务的主体;与此同时,孙宏在原审中提交的证据尚不足以证明晶晨公司与晶晨半导体股份有限公司(AINC.)存在高度混同性,而江某所提供的证人证言亦不能当然推断出晶晨公司系赠予通知的履约主体的事实;因此,本院认定晶晨公司并非本案系争股票期权赠予通知的履约主体,晶晨公司亦无需承担相应的赔偿损失的责任,故本院对原审判决所作认定予以支持。

笔者提醒:本案的创新性和特殊性在于,解决了笔者在2016年研究时困惑,用哪一种理论模型解决实务中,授予公司是海外主体,而员工所在的劳动合同主体是内地公司的难题,用公司实质性混同理论保护员工期权,不失为一种好的尝试,而不是一味地用主体不一致排除司法救济。另外了解,北京地区法院,已经不再区分授予主体是来自境外还是境内,一律给予平等司法保护。


审理法院: 上海市第一中级人民法院

案号: (2017)沪01民终11741号

案由: 与公司有关的纠纷

裁判日期: 2018-02-06

 

10、期权条件设定上,体现了用人单位用工管理权


法院观点:李丹在双方劳动合同存续期间,完成一定工作业绩并经德力西公司考核达到合格分值以上的,德力西公司应按照劳动合同约定保障李丹依法享有股权激励入股金的权利,一审法院判令德力西公司支付李丹相应的股权激励金是正确的。德力西公司对李丹没有完成工作业绩,且考核又没有达标的情况下,有权依照设立股权激励的目的以及股权激励制度的本质特性,认定李丹不符合获取股权激励入股金的条件,这是用人单位用工管理权的体现。一审法院确认李丹无权获取没有完成工作指标的股权激励入股金,并无不当。


审理法院: 上海市第二中级人民法院

案号: (2017)沪02民终11134号

案由: 劳动合同纠纷

裁判日期: 2018-03-23

 

二、股票期权权利性质法理分析


(一)股票期权的权利性质属于民法上的请求权亦或形

成权,其性质的不同也决定了裁判结果不同,股票期权是一种什么权,不仅是一个理论上的问题,也是现实中亟需解决面对的问题。


在该问题上,学界有三种观点:


1、股票期权形成权说


该说认为股票期权行权与否与授权公司无关,授权公司是否履行义务,全凭权利人是否行使权利的意思表示。一旦权利人将行权的请求送达约定的交付场所即生效力,行权人享有股份交付请求权,授权公司则负立即交付的义务,符合形成权的特征。


2、股票期权请求权说


该说认为,股票期权授予后,一旦符合行权条件,员工有权要求授权公司交付股票,员工获得股票需要公司进行工商登记等一系列辅助配合。


3、股票期权期待权说


该说认为,在股票期权授予后,劳务提供完成前,选择权合同并未成立,但选择权取得的过程已经开始,只是将其取得附以期限,如果经理人员按照公司授予协议要求持续提供劳务,则选择权的取得,将更进一步。从消极方面来看,在公司授予股票期权前,取得股票选择权的过程尚没有完成,权利还没有发生。从积极方面来看,权利取得虽未完成,但已进入完成的过程,当事人已经有所期待,这种期待因为具备取得选择权的部分要件而发生。

    

(二)股票期权的权利性质不属于形成权


笔者认为,判断股票期权权利的属性,需根据股票期权实务操作流程和惯例来分析判断。具体而言,笔者认为股票期权不宜认定为形成权。理由如下:


①任何一种权利都可以行使和放弃,权利的行使的具体内容在某些方面类似于形成权的中权利义务的发生、变更和消灭内容,但两者并非等同。


②形成权的本质属性关注于一种特定法律关系的形成、变更、消灭,而股票期权关注的是公司股票,关注重心在公司股票能否被员工最终取得、支配。


③股票期权的行权,非员工单方意思表示即可发生法律效力,需公司收到员工的行权通知后,经公司审核、配合,股票登记机构、证券公司、工商行政部门等机构完成登记、结算、确认系列操作流程后,员工方可最终获得,该点与形成权单方意思表示这一特征完全不同。

 

(三)股票期权的权利性质宜根据股票期权制度在不同实施阶段认定不同的权利属性。


笔者认为,判断股票期权的权利属性应考量实务中股票期权不同阶段呈现的不同特征来判断,把股票期权简单归入请求权或期待权无法解决实务中的种种难题。现实远比理论更具复杂性,单一的学说也无法解释现实的复杂性。在实务中,股票期权的操作大致可分为以下四个阶段:


A、股票期权授予前期磋商、准备、预备阶段,包括在offer/劳动合同/会议记录中明确将实施或授予股权期权制度;


B、股票期权授予阶段,包括公司董事会、股东大会通过股票股权激励计划,公司与员工签订股票期权授予合同(对员工获得股票数量、价格、期限、条件等进行约定);


C、员工履行股票期权授予合同的义务,主要表现为继续在公司岗位工作,提供持续性的劳动;


D、股票期权行权程序,员工在期权合同确定的可行权日内,向公司提出行权申请,并交付相应的购股款项;公司董事会对申请人的行权数额、行权资格与行权条件审查确认;


E、公司授予股票,员工的行权申请经公司确认后,根据相关业务规定以及行权数量向员工定向发行股票,并办理登记结算事宜。


在股权期权授予后,股票期权可以根据行权期限是否届至、条件是否成就分为两大阶段,即行权期限未届至、行权条件未成就(或不明确)阶段和行权期限届至、条件成就阶段。


行权期限尚未届至、条件尚未成就前,员工不能向公司提出给付股票的请求,股票期权的权利属性属于期待权;


股票期权行权期限届至、行权条件成就后,该种权利就转变成一种既得权,即债的请求权,员工有权请求公司给付(授予)股权或股票。


行权期限届至员工未行权的,该种情况属于员工对股票期权权利的放弃。行权条件不成就,员工无法请求公司给付(授予)股票、股权,该种情况属于股票期权期待权不具备转变为股票期权请求权(债的请求权)的条件,权利消灭。


值得探讨的是处于股票期权授予前期磋商、准备、预备阶段,包括在offer/劳动合同/会议记录/公司邮件中公司明确将实施或授予股权期权,如果公司明确将在未来授予一定数量的股权期权,这个时候的股权期权属于什么性质,是否属于期待权,还是属于成立期权预约合同之后,一方的期待利益,有待实务中进一步明晰。

 

(四)基于实务案例的期权属性分析


笔者认为,按股票期权的发展阶段来具体判定权利的类型,有助于解决实务中的困惑,也有利于平衡弱势群体(员工)与公司间利益。在实务中,笔者的观点也能得到相关案例的印证。


笔者整理过一个案例(杭州滨江区法院(2015)杭滨商初字第969号),这起案件的原告代理律师在未有判决结果前曾与笔者探讨本案,当时笔者的意见是,虽然双方合同明确约定原告享有1万股/月公司发展股票期权,但是双方对期权的行权价格、行权期限没有约定,这一份期权合同在法律性质上充其量只能纳入到股票期权正式合同的预约合同,即双方需就股票期权的行权价格、行权期限达成股票期权本约合同,因此原告请求确认2万股股票期权缺乏事实依据,败诉可能性极大。当初笔者意见的法律推理的逻辑出发点是股票期权系一种请求权,如果合同双方对股票期权的价格、期限、条件都未详细约定,这种权利内容是不明确的,权利也是无法行使的。但如果按照股票期权根据发展阶段来划分为期待权和请求权两种类型,则原告请求确认2万股股票期权具有法理上的依据,该案中,原告的股票期权行权期限、行权条件都不明确,股票期权性质尚属于期待权阶段,即原告请求确认2万股股票期权属于确认期待权之诉,股票期权的价格、行权期限、行权条件虽未详细约定,但不影响期待权的成立,杭州法院如此判决结果有理有据。

 

(五)股权期权中期待权受到侵害后司法救济的法律难题


股票期权根据发展阶段来划分为期待权和请求权两种类型可以厘清实务中的困惑,但也同样会面临几个司法认定难题:


1、期待权的法律地位、权利的构成要件在现行法律体系中尚未得到承认,学界也未形成共识,可以说确认期待权之诉的判决结果在目前的司法实务中毫无实际意义,不具有可执行性。前述杭州法院判决后对于原告拥有的股票期权如何行使值得深入研究;


2、期待权如被法律层面规制为一种权利或权益,就应该有救济方式,对侵害期待权的行为如何救济、如何赔偿,员工提出类似赔偿时,如何认定和计算损失,现行法规也同样尚未涉及,实务中,我们可以看到,前述王庆与卡巴促商务咨询公司一案中,就存在无法提供期权损失依据而被驳回的困境。

 

(六)处于磋商阶段的股权期权保护救济的法律难题


上海嘉定区人民法院(2017)沪0114民初4808号案例中,公司offer中明确承诺经董事会批准将给予员工人民币100万元股票期权,员工入职后,公司一直未授予,原告要求被告赔偿因未签订股票期权协议所导致的损失,被告存在缔约过失,应承担违约赔偿责任。法院认为原告经济损失的事实无法予以证明,故驳回原告诉请。


就本案来说,律师采用缔约过失制度诉讼策略保护当事人权益,实为对缔约过失制度错误运用。在合同尚未成立阶段,法定的缔约过失情形只存在于恶意磋商(合同法第42条第1项),与本案实际情况大相径庭。


如果本案采取公司违反预约合同中的正式缔约义务,造成员工的期待利益受损,那本案的辩论、说理、结果很可能呈现一番另外景象。


但即使采取违反预约合同,对于法院来说,股权/股票期权的有着阶段性和变动过程,其期权的现金折算价值仍无法得到客观公正的评估与认定,如何裁判,有待法官与律师们的智慧与努力。

 

三、股票期权类案件诉讼请求类型法理分析


1、确认之诉


根据笔者划分的股票期权的类型,股票期权之诉可以分为确认股票期权为期待权之诉和确认股票期权为请求权之诉。由于确认之诉不具有可执行性,因此法院判决员工享有股票期权,不论是期待权还是请求权,就如同判决确认原告享有对被告的1万元债权,没有多大实际意义。这几年的案例中,单独提起确认股票期权诉讼并不多见。


2、给付之诉


实务中,原告提起的股票期权给付之诉,均是在股票期权已经进入到行权阶段或行权条件成就,股票期权已经转变为请求权(原告认为条件成就),一般表述为“请求判令公司给付股票(按行权价行权)”或“判令公司协助原告行使股票期权,授予员工股权”。根据笔者的分类,这类诉请,只要行权条件符合相关规定,就能得到法院的支持。


值得探讨的是,如股票期权尚处在期待权阶段,以期待权为基础提起给付之诉,其诉请如何表述、能否得到支持,学界尚未研究,在实务中更无先例可循。笔者认为,可以参考违反预约合同的救济路径,给予期待权的保护。同时期待权在无法行使的情况下能否转变成赔偿权利(利益补偿),赔偿标准如何把握,前述杭州案件(杭州滨江区法院(2015)杭滨商初字第969号)的审理思路或许是一个启发,也需要司法实务进一步摸索。

 

四、股票期权行权期限、条件的司法考量


1、行权条件、期限应合理,合理行使权力,禁止权利滥用


虽然合同双方对于期权行权条件、期限可以约定,但司法裁判时仍可以对不合理的行权期限、条件予以纠正。


例如,北京市海淀区人民法院在(2016)京0108民初28398号一案中认为董事会进行股权期权的授予期限虽在《聘用信》未进行明确约定,但该授予期限应有一定的边界,公司不能以董事会一直未作出最终决议而对抗劳动者权利行使,公司应承担未能对员工进行股票期权授予的过错责任。


再例如

,北京市第二中级人民法院在(2017)京02民终2871号一案中认为,股票期权行权期应该在合理期限内达到,超出合理期限的视为期权合同未成立。


2、股票期权行权条件中绩效考核的司法考量


根据股票期权的操作实务,一般公司会在股票期权实施计划或合同中约定,以公司出具的绩效考核结果作为股票期权行权的依据。绩效考核分为公司业绩考核和个人绩效考核,个人绩效考核一般分为A、B、C、D、E五档,若上一年度个人绩效考核结果为 D/E 档,则上一年度个人绩效考核为“不达标”,公司按照股票期权规定,取消该员工当期行权额度,期权份额由公司统一注销。值得关注的是,如员工和公司对公司出具

的绩效考核结果产生争议,法院受理该类争议是无需置疑的,但股票期权行权时对员工的绩效考核和公司对员工的日常绩效考核,方式、标准是否一致;如果不一致,有哪些值得关注,需要进一步思考。


由于股票期权案件的案由在实务届尚无定论,实务届和学界对行权条件(绩效考核)类案件也同样存在以下两种意见:


一种意见为将此类争议案件归类于劳动争议类案件,如此则股票期权行权时对员工的绩效考核和公司对员工的日常绩效考核的在司法上考量的实质性标准是一样的,即绩效考核的具体标准、规定应公示、民主程序通过、员工同意等原则在股票期权行权时对员工绩效考核的场合同样适用。具有代表性的案件是深圳市中级人民法院案件(2017)粤03民终1326号。笔者建议,实施期权激励计划的公司尤需注意的是考核标准应尽可能以民主程序通过、并让每个激励员工签字确认。


另一种意见为将此类争议案件归类于商事类案件,则此类争议与一般的绩效考核劳动争议就完全不一致。具有代表性的观点是,上海市第二中级人民法院在案件中(2017)沪02民终11134号认为期权条件设定上,体现了用人单位用工管理权。例如,双方可在期权合同中约定将股票期权行权时对员工的绩效考核争议等事项提交仲裁管辖,排除法院管辖。另外,在法院衡量裁判标准就可能有很大区别,商事类案件下,股票期权行权时对员工的绩效考核具体标准就无需普通劳动争议中要求的公示和民主程序通过,只需双方合同约定认可,并且一般认为董事会一定程度上拥有自由和宽泛的裁量权。


笔者认为:根据实务操作惯例,公司出具的绩效考核结果作为股票期权行权的依据,可见绩效考核结果是股票期权实现的一个核心关键事件,而该事件不能脱离员工平时的劳动表现、贡献程度,本质上仍无法脱离劳动管理的范畴;同时,股票期权制度设计初衷目的和在于公司给予员工一定的特殊待遇(激励),以此带来公司业绩提升,制度设计的主体身份是特定的。因此,笔者倾向于将股票期权案件归类于劳动争议类案件。但是笔者认为,考核标准上,由于股票期权属于少数员工的一种特殊待遇,在法律适用上,双方的身份、权利义务的规制劳动法规无法提供裁判规制,更多的适用公司法、证券法、合同法等部门法的规定条款。按照特别法优于一般法的原则,股票期权类案件实质就是一个以双方劳动关系为一般法律基础同时适用其他部门法特殊规定的一个制度产物,因此这类案件应优先考虑适用公司法、合同法、证券法之规定,并更应推崇和尊重合同双方的意思表示。因此,在这类期权案件的绩效考量标准上,无需公司公示和民主程序通过之必要,只需员工和公司在合同具体约定即可。

 

五、结语


笔者通过这几年的员工期权案例整理,期望员工在与公司一起奋斗打拼时,对所获得的期权在多大程度上能够变现,能够有一个理性而清晰的判断认识。也希望通过我的对期权法律理论模型的整理归纳,促进法律同行,尤其是律师同行们对此类案件更深更宏观的思考,避免诉累和不必要的低级错误,少走弯路,用我们共同法律实践,推动期权制度在我国的落地生根。

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