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粗暴开除员工,法院判决京东完败!(附劳动合

2019-09-27 20:04:35 劳动法

茂名市人才信息网导读:粗暴开除员工,法院判决京东完败!(附劳动合 作者:子非鱼 原告:北京京东世纪贸易有限公司 法定代表人:刘强东,董事长。 被告:小秋 京东贸易公司诉讼请求、事实及理由: 京东贸易公司无需向小秋支付违法解除劳动合同赔...

作者:子非鱼


原告:北京京东世纪贸易有限公司

法定代表人:刘强东,董事长。

 

被告:小秋

 

京东贸易公司诉讼请求、事实及理由:

 

京东贸易公司无需向小秋支付违法解除劳动合同赔偿金98648元。

 

小秋于2014年12月18日入职

网银在线公司。

 

2015年12月15日,小秋异动至京东贸易公司。小秋在2015年10月12日至2015年10月20日期间未履行请假手续,出国旅游旷工多日。小秋在2017年的工作中,玩忽职守,擅自变更工作流程,以抽签方式给员工评选绩效,给京东贸易公司造成了重大不良影响。小秋的上述行为,严重违反了京东贸易公司的规章制度,京东贸易公司与小秋解除劳动合同的行为合法。

 

小秋辩称:

 

京东贸易公司的规章制度不是经法定民主程序制定的,也从未向小秋公示过。网银在线公司与京东贸易公司是两个独立的公司主体,京东贸易公司所称的2015年10月小秋在网银在线公司的事宜与本案无关。小秋的工作岗位为促销推广,无管理和评选(包括绩效评选)的权力,故小秋不存在以抽签方式给员工评选绩效的行为,亦未对京东贸易公司造成任何重大影响。京东贸易公司与小秋解除劳动合同的行为是违法的,其应向小秋支付违法解除劳动合同赔偿金差额。小秋同意开发区劳仲委的裁决,不同意京东贸易公司的诉讼请求。

 

法院查明:

 

网银在线公司与京东贸易公司为关联公司。

 

小秋于2014年12月18日入职网银在线公司,任商务拓展经理,双方签订了起止期限为2014年12月18日至2017年12月17日的劳动合同,约定:员工手册为劳动合同的附件。2014年12月18日,网银在线公司向小秋公示了《京东集团员工手册》及其附件。

 

2015年12月14日,网银在线公司、小秋和京东贸易公司签署三方协议,约定:第一条,甲(即网银在线公司,下同)乙(即小秋,下同)双方的劳动关系于2015年12月14日解除。乙方入职丙方(即京东贸易公司,下同)工作,乙方与丙方的劳动关系自2015年12月15日起,劳动关系截止期限同甲乙双方原劳动合同的约定。第二条,就甲乙双方劳动关系解除事宜,甲方无需向乙方支付经济补偿或其他款项;乙方与甲方无劳动争议;将来乙方和丙方的劳动关系解除或终止时,在根据法律计算乙方应获得的经济补偿是,乙方在甲方的工作年限与乙方在丙方的工作年限合并计算,丙方根据该合并计算的工作年限,依法计算应支付给乙方的经济补偿。

 

2015年12月15日,小秋入职京东贸易公司,双方签订了起止期限为2015年12月15日至2017年12月17日的劳动合同,约定:小秋的工作岗位为促销推广岗,员工手册为劳动合同的附件。

 

2017年9月15日,京东贸易公司以小秋“存在旷工、委托他人代打卡、弄虚作假、工作失职等严重违纪情形”为由,与小秋解除了劳动合同。小秋在京东贸易公司与其解除劳动合同前12个月的平均工资为28000元。

 

本案庭审中,京东贸易公司明确表示不再将“委托他人代打卡”和“弄虚作假”作为与小秋解除劳动合同的理由。

 

京东贸易公司和小秋对上述事实没有争议,本院予以确认。

 

对于双方当事人有争议的事实,本院认定如下:关于小秋是否存在严重失职的行为。京东贸易公司主张小秋在其公司属于中层领导,小秋在2017年第一季度给下属员工评绩效时,采取了抓阄的方式,属于工作失职,小秋所在部门有十几个人,大家都对小秋的上述做法不满,情绪很大。小秋对京东贸易公司的上述主张均不认可,称其没有给其他员工评绩效的权力。京东贸易公司为证明小秋存在以抓阄方式给下属员工评绩效的行为,提交了微信聊天记录截图。京东贸易公司提交的微信聊天记录截图存在部分涂抹,且京东贸易公司无法提交相应的微信原始聊天记录,而小秋对上述证据的真实性和证明目的亦均不认可,故京东贸易公司应承担举

证不能的法律后果。综上,本院认定,京东贸易公司提交的证据不能证明小秋存在以抓阄方式给下属员工评绩效的行为。

 

法院认为:

 

用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的,应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中,京东贸易公司系以小秋“存在旷工”和“工作失职”为由与小秋解除的劳动合同。然而,京东贸易公司所称的小秋的所谓旷工行为并非发生于小秋在京东贸易公司工作期间,京东贸易公司以此为由与小秋解除劳动合同明显不当;另外,京东贸易公司提交的证据不能证明小秋存在工作失职的行为,且因该失职行为给其公司造成了重大影响或重大损害,故京东贸易公司以此为由与小秋解除劳动合同,没有事实依据。综上,本院认定,京东贸易公司与小秋解除劳动合同的行为违反法律规定,并对京东贸易公司关于其公司无需向小秋支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。开发区劳仲委相应裁决的数额不高于本院核定的数额,本院予以确认。

 

综上所述,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定,判决如下:

 

北京京东世纪贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付小秋违法解除劳动合同赔偿金98648元。

 

 

小编有话说:

 

京东败诉了

 

京东败诉的一点也不冤枉。因为,京东的姿势不对。

 

劳动合同法对用人单位以严重违章解除劳动者劳动合同,作出了非常严格的规定。

 

解除的正确姿势是什么?

1、有规章制度

2、规章制度有规定

3、规章制度经过民主程序

4、规章制度已告知

5、规章制度内容合法合理

6、有违章事实

7、违章事实构成严重

8、通知工会

9、解除的理由必须是严重违章

10、解除及时

 

以上证明责任,皆在京东。

 

(十步全做到,真的很难)



(实务中,对严重违章做了一个缓和,或者做出违法解释:1、规章制度没有经过民主程序,内容不违法且合理,也可以作为依据。2、没有规章制度,行为令人发指,比如菜盆洗经期内裤,也可以解除)

 

京东的解除理由是什么?

 

 “存在旷工、委托他人代打卡、弄虚作假、工作失职等严重违纪情形”

 

来对着看一看:

 

1、京东提出的旷工,是劳动者在之前的公司行为啊。劳动者和之前的公司已经解除劳动合同了。真是欲加之罪,何患无词啊。

2、委托他人代打卡、弄虚作假。当庭就放弃了,没有证据支撑啊。

3、到了关键证据了。工作失职。

 

京东提出的理由,其实有两项。一是严重违章,二是劳动合同法第三十九条第三项的严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

 

还是要来看事实:

 

京东为证明其主张,提交了微信聊天记录。可是记录截图存在部分涂抹,且京东贸易公司无法提交相应的微信原始聊天记录,而娄秋爽对上述证据的真实性和证明目的亦均不认可,故京东贸易公司应承担举证不能的法律后果

 

当京东使出杀手锏的时候

娄秋爽也使出了斗转星移:她的工作岗位为促销推广,无管理和评选(包括绩效评选)的权力。

 

京东却无招可应。不光是事实不成立,而且人家根本没有考核的权力啊。

 

 

正确的姿势是什么?

 

京东错的最离谱的是什么?

没有评估解除风险。

 

解除的成本怎么算?

离职前十二个月平均工资(超过社平三倍按社平三倍计算)

工龄

 

小秋的工龄是:

1、2014年12月18日入职网银在线公司

2、2015年12月15日入职京东贸易公司(与网银在线是关联),合同至2017年12月17日

3、两家工龄合并计算

 

解除时间是2017年9月15日

离职前十二个月平均工资是28000元

北京2017上年度社平工资是6906元。

 

违法解除的成本是:6906*3*3*2=124308元。

判决是开发区劳仲委相应裁决的数额不高于本院核定的数额,本院予以确认。北京京东世纪贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付小秋违法解除劳动合同赔偿金98648元(应该是仲裁少主张了。)

 

是不是一定要违法解除呢?企业就要算帐啊,然后做出选择。

 

1、不解除的成本是什么?

小秋继续在公司工作,劳动合同到期不续签,支付经济补偿是6906*3*3=41436元。

小秋可以提出签订无固定期限劳动合同吗?

小秋是在网银在线公司工资,后被安排到京东贸易公司工作。与京东贸易公司只有一次劳动合同。小秋主张签订无固定期限劳动合同,不符合劳动合同法第十四条中的与用人单位订立两次无固定期限劳动合同的情形。因此,京东贸易公司可以不续签,只需要支付经济补偿。

 

2、合法解除也未必是难事,但是要合法。

 

要做到合法解除,既要出招有力,也要想到怎么破解对方的防御。令孤冲的独孤九剑为何厉害,因为全是破对方进攻的。破剑式,破刀式。。。。。。

 

京东贸易公司找小秋在上家单位的过错。

且不说事实是否清楚

小秋只需要回一句:关你X事就行了。

 

京东贸易公司要找小秋在本单位的考核问题

需要明确几点:

1)小秋有没有考核职责

2)小秋是不是通过抓阄的方式考核

通过抓阄方式考核是靠运气,与奖优罚劣的目的不符合,肯定不对。

微信聊天记录,只有截图,那是笑话啊。

要明确,能不能确定是本人,能不能公证固定

如果否认微信号,这个能查出来啊

 

重要的事情说三遍

有一点很重要,解除合法的举证责任在用人单位。

有一点很重要,解除合法的举证责任在用人单位。

有一点很重要,解除合法的举证责任在用人单位。

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3、不一定要简单粗暴啊。企业有很多选择

 

劝辞

当劳资关系的信任破坏了的时候,不一定是企业不想要劳动者,劳动者也有可能不愿意继续在单位工作。

工资,工作环境,前途,以及整个就业环境等等,都可能影响劳动

者去留。有的单位在这个过程中刁难劳动者,更容易让劳动者不想干。

 

协商

协商是法宝。还有什么比合意更重要的吗?

劳动者提出协商解除,一毛钱没有。

用人单位提出协商解除,经济补偿。

协商解除支付经济补偿,至少是上佳之策,不给赔偿金。到期不续签经济补偿+3个月劳动合同履行。

 

合法解除

合法解除又分过错解除(39条)和无过错解除(40条和41条)。

单位想不给一毛钱,就得按劳动合同法第三十九条来操作了

记住,单位有成本:

有依据

固定事实,固定事实的成本也许很高,因为当劳动者不配合,甚至要公证,要录音,要录像。有时录音录像也败诉。关注子非鱼说劳动法公号的朋友就知道,前段时间公号就发过这样的败诉案子。

诉讼成本

 

违法解除

当劝辞无效,协商无果,解除非法,又必须处理不可。违法解除也是一种选择。怎么有利,怎么行动。

 

再有,或许越是大公司,越容易出现管理失控。

因为公司的利益,与处理事情员工的利益不一定相同。制度成本,这远离劳动合同法话题了。

 

解除之道,运用之妙,存乎一心。

我这里讲的是大道。

经常有人问怎么操作,我见过太多阴招,至

少可以总结劳动合同解除十八大阴招。

但是,这个不能说。虽然我知道,但是你不能要一个法官教你使诈啊。

最好也不要用,因为有反噬。

 

如果能都轻易解除,那么劳动合同法有什么用?

如果都能轻易操作,学法十八年,岂不无用哉?

 

劳动合同的解除,既是一项技术,也是一门技术啊。怎么解,就看你怎么用了。

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