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员工不胜任工作该如何调岗(附方法和要点)

2019-09-27 20:10:17 劳动法

茂名市人才信息网导读:员工不胜任工作该如何调岗(附方法和要点) 调岗问题在用工过程中比较常见,也是用人单位感觉最头疼的问题之一。因为一旦单方实施调岗,往往会引发劳动争议,法院判公司调岗违法的案件很多。调岗的类型多样,有强行调岗...

调岗问题在用工过程中比较常见,也是用人单位感觉最头疼的问题之一。因为一旦单方实施调岗,往往会引发劳动争议,法院判公司调岗违法的案件很多。调岗的类型多样,有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……

本文仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析,希望能够给大家提供一些实务上的参考。

一、不能胜任工作情况下的调岗依据

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二、不能胜任工作情况下的调

岗是否需双方协商一致

法律给了用人单位调岗的依据,那么岗位变更是否需与劳动者协商一致?从劳动法和劳动合同法的表述看,当劳动者不能胜任工作时,用人单位可以调岗,条文中并无调岗前需协商一致的要求。

关于这个问题,原劳动部曾经对此做过一个解释。

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三、不能胜任工作情况下的调岗方法

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有人可能会问,如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办?建议用人单位在规章制度中对此做相应的规定,比

如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。

四、劳动者对考核结果不认可,拒不签名确认如何处理

调岗的前提取决于用人单位能够证明劳动者不能胜任工作,如果劳动者对考核结果不予签名确认,怎么办?实务中可分两种情况来分析。

第一种情况,如果考核指标是能够量化的,能够一目了然做出判断,则劳动者对考核结果是否签名确认都不是太重要。比如,从事销售工作的,每个月的销售目标和实际销售的业绩都是客观的数字,从证据上就足可以判断其是否完成工作任务,这种考核结果劳动者就算不签名确认也无妨,用人单位提供相关证据即可证明。

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五、劳动者对考核结果不认可,但又实际上去了新岗位,能否事后主张调岗无效

对于这个问题,用人单位可以用实际履行规则进行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,

人民法院不予支持。

六、调岗后能否调薪

从劳动合同法和劳动法条文中看,法律规定用人单位的单方调岗权,并未对用人单位调薪进行规定。但由于不能胜任工作的调岗,通常是由上而下调整,一般会带来职级的变化,也势必会导致薪酬等级的变化,从这个角度分析,因劳动者不能胜任工作导致的调岗,用人单位按照岗位的变化相应的调整薪水应属应有之义,也是岗变薪变原则的体现。但由于缺乏明确的法律依据,也会给一些裁判者带来法律适用上的困惑,从而给用人单位的管理行为带来法律风险。

为了解决这个问题,我个人建议这样操作,在劳动合同中增加一个条款:“因乙方(劳动者)不能胜任工作而调整其工作岗位的,乙方同意甲方(用人单位)按照新岗位确定乙方工资标准,实行以岗定薪、岗变薪变。”通过这样的事先约定,解决调岗后调薪的依据问题。

七、几个风险

提示要点

不能胜任工作调岗中最大的风险在于证明劳动者不能胜任工作这个环节,用人单位应当保留相应的证据,以备发生争议时举证。

关于考核制度,因属涉及到劳动者切身利益的规章制度,建议用人单位一定要保留民主程序制定的证据,并且有向劳动者公示的证据,一旦缺乏这两个证据,司法实践中可能裁判机构不会采信,这会让不能胜任工作的认定缺乏依据,增加败诉的可能性。

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文:李迎春

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