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案例:部门解散,员工不去新岗位,公司能否解

2019-09-27 20:11:59 劳动法

茂名市人才信息网导读:案例:部门解散,员工不去新岗位,公司能否解 【案例索引】 再审:(2016)浙民申3097号 二审:(2016)浙01民终1515号 一审:(2015)杭滨民初字第1934号 【基本案情】 2010年4月9日,吕蒙与東吴公司签订书面劳动合同。劳动合同约定:合同为无...

【案例索引】

再审:(2016)浙民申3097号

二审:(2016)浙01民终1515号

一审:(2015)杭滨民初字第1934号

【基本案情】

2010年4月9日,吕蒙与東吴公司签订书面劳动合同。劳动合同约定:合同为无固定期限的劳动合同,合同期限自2010年4月9日开始;在公司注册地或经营地担任管理(职务);试用期满后,月工资应为25000元;公司可以按照自己的经营状况和员工的表现,定期或不定期地对员工的工资进行调整,并根据公司人力资源制度向员工支付奖金;在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行,经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的,公司可以在提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

2014年1月起吕蒙的月基本工资从28504元调整到29644元。

2014年12月25日,東吴公司通知吕蒙,根据吕蒙2014年的工作及行为表现,2014年度吕蒙的考核评估结果为表现不佳员工(工作不胜任),将予以调岗,调岗后的吕蒙的薪资标准为原劳动合同约定的25000元/月,附加福利将根据经理M3级来分配。

2015年6月23日,東吴公司“以公司正在经历运营模式改革”为由做出关于解散在杭州测试发展部的通知,并于同日征求工会意见;6月29日東吴公司通过邮件和当面口头形式告知吕蒙解散测试发展部及取消测试发展经理岗位,并通知其于第二天到新岗位报告,新岗位的待遇按照劳动合同约定及公司相关制度执行,如未去新岗位报到视为拒绝接受公司安排,公司将无法提供其他管理岗位,并将依法解除劳动合同。

6月30日,東吴公司多次当面告知吕蒙到新岗位报到,但吕蒙均予以拒绝。

同日,東吴公司做出解除劳动合同通知书,并于当日征求了工会意见。解除劳动合同通知书载明:由于你不服公司的调岗安排,公司已无法给你安排其他管理岗位,双方劳动合同无法继续履行,故公司现决定,自即日起解除与你之间的劳动合同,请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。

6月30日下午及7月1日,東吴公司当面向吕蒙送达解除劳动合同通知书,但吕蒙拒绝接收,東吴公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和吕蒙在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书,但均被退回;后,又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。

2015年7月1日和10日,東吴公司分两笔向吕蒙支付了一个月的工资和经济补偿金,共计105673.24元。

吕蒙认为公司违法解除劳动合同,要求继续履行劳动合同,双方发生争议,案件历经仲裁、一审、二审、再审。

【争议焦点】

公司解散部门导致员工岗位消失,员工不同意公司另行安排其它岗位,公司能否解除劳动合同?

【一审判决】

一审法院认为,2015年6月23日,由于营运模式改革,東吴公司决定解散测试发展部,导致测试发展经理岗位消失,在解散测试发展部时,東吴公司书面征求了工会意见,并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向吕蒙进行了告知。

为替代解散,继续履行与吕蒙之间的劳动合同,東吴公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位,并于6月29日告知了吕蒙新岗位的情况、待遇标准(25000元/月)、报到时间(第二天上午8:00)以及逾期未报到的后果,但吕蒙拒绝接受東吴公司的安排。

東吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位,双方无法再继续履行劳动合同,遂决定于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同,并书面征求了工会的意见。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条(C)的约定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能

就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

据此,由于吕蒙所在的测试发展部已经解散,所担任的测试发展经理岗位已经取消,可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化;東吴公司也另行安排吕蒙到其他部门担任经理岗位,并多次通知其报到,但其均予以拒绝,東吴公司已无法再为其提供其他管理岗位,可以认为双方的劳动合同无法继续履行。

2015年7月,東吴公司也已经分两笔向吕蒙支付了一个月的工资和经济补偿金计105673.24元。故東吴公司于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同符合法律规定和双方约定;且東吴公司已通

过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向吕蒙送达了解除通知,该解除决定应为合法有效,吕蒙要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。

【提起上诉】

吕蒙不服一审判决,提起上诉,认为公司解散测试开发部,解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的,而是東吴公司管理层单方决定取消部门,是東吴公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利,不属于“客观情况”。

【二审判决】

二审法院经审理认为,由于营运模式改革,東吴公司决定解散测试发展部,导致测试发展经理岗位消失。東吴公司将解散决定告知吕蒙并安排新的岗位,但吕蒙拒绝接受東吴公司的安排。東吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位,遂解除与吕蒙的劳动合同。原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,且東吴公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金,故東吴公司解除与吕蒙之间的劳动合同符合法律规定和双方约定,并无不当。

吕蒙不服二审判决,向浙江高院申请再审。

【高院裁定】

浙江高院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条(C)的约定,在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行,经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的,公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

本案中,東吴公司认为吕蒙2014年度工作表现不佳,将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位,吕蒙为此提起另案诉讼

。至2015年6月23日,由于运营模式改革,東吴公司决定解散测试发展部,并为吕蒙提供了RMA東吴公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位,并在书面征求工会意
见的同时,向吕蒙告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果,但吕蒙予以拒绝。

東吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同,遂决定于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同,并书面征求了工会的意见。

上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定,并无不当,吕蒙关于東吴公司违法解除劳动合同的主张,难以成立。故裁定驳回再审申请。

【法律链接】

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动

者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

小编按:为便于阅读,案例做了精简处理,仅提取争议焦点。

来源:劳动法库

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