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谁说三期女职工开不得?

2019-09-27 20:27:21 劳动法

茂名市人才信息网导读:谁说三期女职工开不得? 案件回顾: 陈某于2017年3月7日与A公司签订劳动合同担任行政人事经理一职,合同期限为2017年3月7日至2020年7月31日,试用期为6个月,自2017年3月7日至2017年8月31日。 2017年6月底陈某告知...

  案件回顾:

  陈某于2017年3月7日与A公司签订劳动合同担任行政人事经理一职,合同期限为2017年3月7日至2020年7月31日,试用期为6个月,自2017年3月7日至2017年8月31日。

  2017年6月底陈某告知A公司自己怀孕,2017年8月10日A公司以试用期间工作表现未能符合目前岗位要求为由向陈某发出《解除劳动合同通知书》和退工单原件。

  陈某认为A公司是因为她怀孕从无法胜任职位工作而将她解雇,属于违法解除劳动关系,遂向仲裁委员会提出仲裁申请要求恢复劳动关系,并支付自仲裁之日起至实际恢复劳动关系之日止的工资。

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  案件争议焦点:

  1、A公司的行为是否属于违法解除劳动关系?

  2

、陈某与A公司之间的劳动关系是否还能恢复?

  案件结果及分析:

  孕妇被解除后要求恢复劳动关系案件一直是劳动争议实务中的难缠案件,陈元律师接受公司委托后,迅速指导公司收集整理证据,打出了“四套组合拳”,在庭审中向仲裁庭提交了四组证据用以证明A公司与陈某解除劳动关系并非违法解除,且劳动关系已经不能恢复。

  第一组证据证明陈某在入职时提供了虚假信息。证据表明陈某虚报了自己的工作经验,未如实告知从上家公司离职的时间。根据陈某在求职时填写的求职申请表以及A公司《公司制度》均明确载明如提供虚假信息,公司可以解除劳动关系。

  第二组证据证明陈某严重违反公司制度,拒绝服从公司决定。A公司决定要求某管理层员工离职时签订竞业限制条款,而陈某作为行政人事经理,拒绝服从公司决定,未让该员工签订竞业限制条款,导致该员工入职A公司竞争对手的公司。

  第三组证据证明A公司在陈某试用期期间对其的考评不满意,公司对其的考核结果为不能胜任工作。

  第四组证据,就陈某要求恢复劳动关系的请求,A公司提交了新入职的行政人事经理的劳动合同等材料,以证明已无恢复劳动关系的可能。

  在以上翔实的证据面前,陈元律师坚持认为一不是违法解除,二不能恢复劳动关系。仲裁委说服强势的陈某最好调解,而最终陈某也同意了公司的调解方案。

  那么,咄咄逼人的陈某,在公司老板派人力资源总监亲自登门谈调解且不同意的情况下,为何最后接受了公司的调解方案呢?

  原来,从保护女职工权益,法律就用人单位对孕期、产期、哺乳期的职工解除权是作出了明确的禁止性规定。但这也使得很多人认为“三期”妇女就享有了金牌令箭,无论在何种情况单位都不得与其解除劳动关系,其实这里存在误区。

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  本案中A公司的行为是否构成违法解除呢?

  陈某虽是孕期妇女,但尚处于试用期,A公司主张陈某试用期考核结果为不能胜任工作。且陈某确实存在提供虚假信息的情形,在工作中也有违反A公司工作制度的情况发生。

  根据《劳动合同法》第四十二条规定,用人单位不得依照《劳

动合同法》第四十条、第四十一条[i]与孕期女职工解除劳动关系。但可以依据《劳动合同法》第三十九条解除,该条款明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;(二) 严重违反用人单位的规章制度的;(三) 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六) 被依法追究刑事责任的。

  依据陈某的情形,A公司有理由主张其与陈某解除劳动关系的行为是合法的。

  针对陈某要求恢复劳动关系的

仲裁请求,根据《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

  从该法条可见,劳动者在受到单位违法解除时可以选择要求恢复劳动关系或者要求赔偿金,而本案中陈某选择了前者。

  但A公司提供了证据证明陈某原任职的行政人事经理职位已经招用的新员工,有了继任者。鉴于该岗位已由他人代替,且该工作岗位具有唯一性,A公司和陈某之间已经失去了恢复劳动关系的基础。在实务中,如果原岗位已有了继任者,要求恢复劳动关系的请求往往难以得到支持,仲裁委员会或法院会予以释明,要求劳动者变换请求为支付违法解除赔偿金。

  本案中,陈某的孕妇身份乍一看能让她在本案中处于优势地位,但在当A公司将其提供虚假信息、违反公司规章制度以及试用期考评不胜任工作的证据一一列举,且明确表示工作岗位已有继任者的情况下,考虑到A公司较

为充足的证据材料以及相关的法律法规,陈某最终愿意在仲裁委的主持下与A公司进行调解。

  A公司也是考虑到陈某怀孕的情况,最终愿意支付两个月的工资作为一次性经济补偿,给该案画上了个较为圆满的句号。

  结语:

  法律对“三期”女职工给予了特殊的保护,用人单位不能应其的身体状况而歧视对待。

  而处于“三期”的女职工也并非享有了金牌令箭,并不是只要公司提出解除劳动关系就是违法解除,“三期”女职工仍需要遵守公司的相关制度。

  用人单位方面,在处理与“三期”妇女的劳动关系时,也应该慎重处理,以免承担不利后果。

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