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就业歧视你遭遇过吗?

2019-09-27 18:32:48 劳动法

茂名市人才信息网导读:就业歧视你遭遇过吗? 2019年2月18日,人力资源和社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部委联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,通知要求:各类用人单位、人力资源服务机构...

2019年2月18日,人力资源和社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部委联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,通知要求:各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准……


一时间,九部委这个重申禁止性别歧视的文件引来诸多吐槽,其中不乏“直男癌”晚期患者。但令我惊讶的是,不知是出于什么心态,居然还有很多女性也在跟风。这既然是一个反性别歧视的文件,为什么会遭到这么多人的吐槽?我觉得主要有几个方面的原因。


盲目与“外国”比较


时至今日,仍然有很大一批人一旦对某些事情不满,就喜欢以“外国”的先进来作对比。但是,我可以很负责地说,不只我国反对性别歧视,很多国家也有相关法律规定,而且不仅禁止职场性别歧视,一旦被告发,企业甚至会赔到破产的地步。



另外,除了性别之外,被许多国家禁止的职场歧视还包括种族、民族、地域、国籍、信仰、年龄、相貌、性取向等等。也就是说,除了某些职业本身的特殊要求外,比如需要持证上岗,一些国家的HR在面试的时候,只能问与工作岗位直接相关的问题,任何其他问题都不得询问,否则轻则赔钱,重则坐牢。反观我国一些企业的做法,比如现在我们招聘前台工作人员提出的一些要求,如果放在国外,就有可能让公司倾家荡产去赔偿。


事实上,在我国,因就业歧视受到法律惩处的案例也不在少数。比如以下这个案例,就非常值得HR们借鉴和警醒:


案例

2015年7月8日,A运输公司发布了一条招聘大客车司机的启事,在招聘要求中列出了岗位职责、性别要求、工作年限等,其中明

确要求应聘者的年龄在18-45岁之间。当年11月下
旬,57岁的庞某前往A公司应聘,当日,公司以庞某超出招聘年龄为由不予录用,HR填写的《反馈信息》载明:庞某于2015年11月30日前来我单位面试,我单位决定不录用。不录用原因:庞某已经超出我司招聘年龄。


对此,庞某认为A公司构成就业歧视,向法院提起诉讼。


法院审理认为,庞某应聘的大客车司机岗位,公安部自2012年9月12日颁布的《机动车驾驶证申领和使用规定》第五十条第一、二款明确规定,年龄在60周岁以上的,不得驾驶大型客车、牵引车、城市公交车、中型客车、大型货车。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理,进行了综合考量,并作出了规定,而庞某持有准驾车型为A1的驾驶证,依法可驾驶大型客车至60周岁。A运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁,显然超出了依法行使用人自主权的界限,明显剥夺并损害了包括庞某在内的、年龄在45周

岁至60周岁并持有A1驾驶证这一群体的平等就业机会。根据过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素,酌定A运输公司向庞某口头赔礼道歉并赔偿其精神损害抚慰金3000元。


对于此案的判定,很多HR表示不理解。而我认为,任何人都应该拥有平等的就业机会,企业不可以设置任何障碍剥夺他人的该项权利,否则会给自己带来很多不必要的麻烦。


歧视心理根深蒂固,反歧视反而变得不正常


竞争激烈的市场环境使得很多企业生存艰难,现在国家出台这样一个重申反性别歧视的文件,可能会被解读为“加重企业负担”。但是实际上,文件里所涉及的内容,早就在各种法律法规中存在,现在只是重新提醒一下企业而已。企业经营遇到困难,总要找一个宣泄的出口,就像不久前很多人把社保税征和个税调整当作出口一样,这些“出口”都有一个共同的特点,就是把企业经营不善的矛头直接指向公共政策,潜台词无非就是“不是我军无能,是敌军太狡猾”。这种心态也反映出企业对国家或多或少仍抱有一

定的依赖心理。



此外,文件中重申的内容其实法律早就有规定,但是为什么HR们表现出那么强烈的抵触情绪?这说明国家在就业歧视方面的法律宣传还不够,执行不力。执法缺位使得本来很正常的事情变得不正常,而不正常的就业歧视反而成为正常,颠倒了是

非黑白。


文件缺乏操作性


文件归文件,实际上应聘者遇到职场歧视,真的要诉讼、举证,还是很困难的。尤其是举证。除非候选人自己去录音录像,否则通常在一对一的面试中面试官到底问了什么,很难证明。因此,这份文件主要还是起到警示作用,实际的操作性和威慑力还有待考量。


面对这份文件,HR如果真的只把关注点放在性别上,视野未免太过狭窄。不要狭隘地认为女员工因为婚育在客观上会给企业增加负担。这种只盯住某个细节,静态地从支付的显性人工成本一个角度看待问题的HR,他本身的层级也不会太高。如果因为几个月时间的所谓婚育阶段对企业的影响,就将一个员工几年对企业和社会的贡献全盘否定,未免太过于锱铢必较了。


事实上,因为各种歧视的存在,客观上已经逼迫女性在职场上普遍比同等职位的男性优秀得多,而且这种差距不是越来越小,而是随着体力劳动越来越少,女性在智力方面的优势已经越来越大。不客气地说,这方面在HR这个职业里表现得特别明显。


在今年的全国两会上,防止和纠正就业歧视的讨论也非常热烈,除了性别歧视外,有政协委员建议,禁止将“双一流”作为高校毕业生就业门槛。所以,不管HR们愿不愿意承认,就业歧视都已经成为一个新的员工关系热点。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。

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