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培训体系设计与优化——模型、步骤与核心原则

2019-09-27 21:23:29 培训发展

茂名市人才信息网导读:培训体系设计与优化——模型、步骤与核心原则 近10年的时间,培训技术有很多的创新与变化。但是这么多年,培训体系的架构似乎到目前为止,还在沿用七八年以前的思路。 01 、培训体系设计价值链全景图 为了让你更好地理解培训...


近10年的时间,培训技术有很多的创新与变化。但是这么多年,培训体系的架构似乎到目前为止,还在沿用七八年以前的思路。


01 、培训体系设计价值链全景图



为了让你更好地理解培训体系的全貌,南哥绘制了以下的“培训体系设计价值链”的全景图。就目前而言,多数公司是参照这个架构去设计培训体系的。



其实这张图,对于多数培训者而言并不陌生,这是典型的基于能力模型的体系设计方法论,在这张逻辑图中有一个非常重要的命题需要严肃地审视,以这张培训体系的设计全景图中的核心输入是“能力模型”,因此在这里有两个重要的问题,需要引起体系设计者的思考:


从能力模型的输入端到用户端,需要大量的资源的投入,如何确保这个投入是准确的,如何减少层级递进所产生的损耗是一个重要的命题;

优质的体系设计应该遵循以“用户”为中心的设计原则,而在这张全景图中并非如此;


02 、场景化培训体

系设计模型



因此,在培训体系设计的时候,我们如何才能做到以“用户-学员”为中心的设计逻辑呢?在此我们创建了ALO场景化学习的关键模型,如下图:



A应用场景:是指员工对“技能与知识”的使用场景,也就是说员工在具体的工作已经遇到或者在未来可能遇到的问题,以及员工为了解决问题所需要具备的解决问题的流程、解决问题的工具、解决问题所必须的各项知识。


L学习场景:是指用户以怎样的方式去获取这些必要的知识或技能,这里包括了课堂培训、岗位教练、在线学习等多种方式。


O运营场景:为了提升培训与学习的效率,培训发展部如何让培训有序以及如何整合各项资源,能够让学员在“学习场景”中,尽可能地掌握“应用场景”中的各项技能或知识,并最终评价用户是否真正地掌握了预设的教学目标。


ALO学习与发展设计模型的一个重要变革:是重新定义了培训各项工作的优先顺序,也就是说距离圆心越近,其优先级就越高。


学习设计的第一步是知道你的用户是谁?然后弄清楚你的用户在工作中遇到怎样的能力问题,其次是基于这些能力问题设计良好的学习体验,赋能于用户,最后做好培训体系的全面运营与管理,这就是ALO模型的核心逻辑。


03、ALO模型—以用户为中心的核心设计原则



一个好的培训体系就如一个好的产品,你需要清晰地知道用户的需求是什么,在此我们提出了BID用户需求分析模型,帮助培训体系设计者发现员工的真实学习需求,具体结构如下:



BID用户需求研究模型为培训管理者提供了三大方面15个具体的用户需求,当你做培训需求分析的时候,可以用BID模型结构化的探寻用户的深层次学习需求。


能解决目前业务的当务之需:对于业务需求而言,用户的第一需求就是拿来就用的方法:能够为学员清晰地定义问题,并能提供解决问题的流程、工具。用户的第二需求就是即时回答我的问题:在我没有思路的时候给我启发与方向;在我有思路但不知道怎样做的时候给我必要的辅导;在我不知道自己的决定是否正确的时候给我确认。


能够给我创新的启发:提供跨界和交流的机会;给我良好的思维方式的训练;能够营造适合创新的组织氛围&与之匹配的管理文化;给我提供必要的新技术的培训;能够让我及时地获得行业、专业的最新资讯。


晋升与发展的系统成长:帮助我系统规划短时间内无法获取的系统知识与技能,例如5G技术、又例如带领团队的系统管理方法;为我的职位晋升做好学习规划与能力储备;为了达到更高的业务水平,为我提供系统的知识体系及相关的学习辅助;为我提供如何快速学习的培训方法。


在使用BID用户需求分析模型时,您可以通过访谈、问卷或者其他的方法,去了解用户在个人发展的15个需求,然后将用户的需求归类为这三大类,就形成了结构化分析培训需求的基础数据。



有了这些基础数据之后,您就可以做相关的数据统计(如下图)


(统计应用分析举例)


看看你的用户需求的数据分布状态,基于这些分布状态,再去对比你的需求研究与组织战略匹配度的问题。


例如,如果你的组织战略是成本战略,对于创新及规范操作的要求就比较高,因此创新类的培训及业务类的培训占比就比较高;例如,你的组织正在考虑大规模的扩张,提升市场占有率,这个时候您的“晋升与发展”类的培训项目占比就比较高;如果你的企业在初创及快速上升的阶段,业务流程还不成熟,管理成熟度不高,这个时候业务类问题培训占比就应该比较高。


总之,BID用户需求模型为您提供了一个用数据与高管对话的基本思路,这对培训获得高管的支持是非常有意义的。


04、ALO模型——设计培训体系的基本逻辑



当你熟悉了模型的基本结构以及意义之后,接下来或许你会说,基于ALO学习发展设计模型,我应该如何开展工作呢?关于如何使用ALO模型,南哥为大家设计了六个步骤,期待这些流程对你提升培训的效率有所帮助。



步骤1-识别关键岗位:人才管理的一个核心原则就是二八原则,即公司的80%的资源集中在20%的关键人才身上,因此ALO学习发展设计模型的第一步就是识别公司的关键岗位及关键人群,然后去研究这些用户的需求,解决他们的需求,将直接或间接支撑公司的业务发展。


步骤2-分析用户三大需求:能够运用各种技术,对每个关键岗位的关键人才的需求进行盘点,形成关键用户的学习需求数据库,这将为培训体系设计提供非常准确的基础,也是未来AI时代培训工作者的重点发展方向。


步骤3-关键问题排序:当我们确定了关键用户的学习数据库之后,你要知道组织资源是有限的、时间资源是有限的,我们必须对解决问题的先后顺序进行排序,因此这个步骤的核心就是对所有问题,通过数据分析进行合理排序。


步骤4-组建项目团队:基于不同组织规模及业务特点,培训管理者可以整合公司内外部的资源,构建培训产品的开发团队,这里包括:关键用户、主题专家、流程专家、

课件设计团队及运营团队,按照不同逻辑形成不同的产品团队,逐渐让培训产品开发互联网化、项目化,这也是未来非常重要的趋势。


步骤5-学习产品设计:当有了强大的团队之后,也就可以开工干活了,在我们认为一个合格的学习产品包括了:清晰定义的问题、解决问题所需要结构性的知识、解决问题的流程与工具、可以交付的培训手册及运营手册。


步骤6-学习产品交付:最后大功告成,可以把基于用户研究的培训产品交付给用户,在这里大家需要特别注意的是,ALO学习设计模型下的培训体系设计,是从用户端到用户端,然后通过用户的反馈不断迭代培训产品的成熟度,而传

统的培训体系是从标杆到能力模型,再从能力模型到用户,这不同的逻辑决定了组织人才发展的效率与质量。如果你觉得这篇文章对你有启发,请点赞,欢迎大家将最新的培训思想分享给有需要的朋友,引用模型及文章内容敬
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