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内训师培养需要规避的5大问题

2019-09-27 18:21:37 培训发展

茂名市人才信息网导读:内训师培养需要规避的5大问题 互联网时代,获取知识的成本近乎于零,不知道的问题,都可能拿起手机快速查询到答案。然而,有一类知识是很难通过网络获取到的,那就是每个企业里个性化的、特有的、员工日积...

互联网时代,获取知识的成本近乎于零,不知道的问题,都可能拿起手机快速查询到答案。然而,有一类知识是很难通过网络获取到的,那就是每个企业里个性化的、特有的、员工日积月累的隐性经验。这些经验是企业的宝贵资源,是培养员工的稀缺营养。所以,内训师培养一直很火,但是从来没有像如今这么火。然而,内训师培养又是一个很挑战性的活,有5宗罪我们尽量别犯哦。

一、内训师培养就是TTT

传统的TTT课程围绕着呈现技巧的多,可见大家对呈现技巧的重视程度之高。而我们要看到呈现技巧更多是需要训练而来而不仅仅是上2天课程而来,“师父领进门修行在个人”在企业内部人才培养来看,有时候并不可行。请老师来讲了呈现技巧后,后期靠内训师自主自觉修炼提升很难,需要培训经理持之以恒给予跟踪指导;另外,内训师培养关键还是要解决内容问题,业务专家身上的宝贵经验需要被提炼挖掘出来,只是呈现技巧还不足以实现这样目标。

所以内训师培养是个系统工程,而不是请老师来上2天课程。

二、内训师培养就叫TTT

问过很多培训经理,你们的内训师培养叫什么名字?答曰:TTT。笔者一直强调培训营销的重要性,内训

师培养更应该营销。内训师培养叫TTT,就像是依云矿泉水叫“矿泉水”,顿时从几十块的价值降到几毛钱。所以要给内训师项目取一个动听易于传播的名字。有的公司叫金讲台、金话筒、金葵花,还有叫**之星的......

品牌的作用在于,一是易于记忆传播,顿时高大上;二是让内训师的价值能够在这个品牌上沉淀,形成品牌效应。试想,内训师们坐在一起,问对方是金葵花第几期的,然后互称师弟师妹,谈谈自己过五关斩六将的心路历程,什么感觉?

三、内训师主要靠课酬激励

据说华为的内训师讲课一天有8k的课酬,其实想想和他们高额的年收入比起来也不是很多,和他们时间、精力和体力等方面的付出比起来,那更不足道了。所以千万不要仅靠课酬激励内训师,更不能往这方面引导。

其实,参加内训师项目受益最大的还是内训师。他们在这个过程中收获最大的是成长。一是将多人的业务经验吸纳到自己身上,助力业务成长;二是锻炼的逻辑思维、提炼总结和沟通表达能力,这是职场成功的基本能力;三是在企业里曝光率提升,吸粉无数,为日后职业成长挂上桅和帆。所以,重在宣扬这样的收益,

也让内训师真正在能力和职业成长上有获得感。

比如,国药大学有很多这样的内训师,通过参加内训师项目提升了自己,我们也会树立标杆,加以传播,进一步给他们提供机会。

四、内训师培养一劳永逸

有的认为搞了2天课程开发,上了2天TTT,内训师就培养出来了,高枕无忧了。其实不然,内训师培养是个永续的工作。

首先,课程从设计、开发到迭代就是个持续的事,很难靠内训师自觉完成这样的工作,必须有培训经理作为课题发起者和组织者,持续跟进、督促和鼓励。同时,要帮他们提升呈现能力,在他们刚开始去上课的时候,作为他们的镜子予以反馈。

其次,内训师会随着职位的升迁,工作的变化,亦或是意愿的下降,而逐渐降低出场频次,最终退出这个队伍。所以,要像割稻子一样每年种每年割。每年都要培养一批内训师。让知识传承下去。

五、内训师培养没有标准

没有选拔机制,没有淘汰机制,没有认证标准。就很容易造成缺乏吸引力。因为大家

觉得谁都可以来,当然就不会珍惜这样的机会。同时,内训师就是企业的知识产品,是用来解决内部员工在岗位上的困难的。既然是产品就要有质量标准,所以在整个过程中,要有严格的选拨标准和认证标准,这样才能保证内训师的质量。

被淘汰的的准内训

师们也会认识到自己的差距,如果意愿度高的话会更加努力提升自己。国药大学曾有内训师
有3次参加选拔和认证,最终被认证上的。在他们3次选拔的过程中,我们看到了他们的成长和进步,是职场中的学霸精神,这也是内训师的重要特质之一。而内训师自身的成长恰恰也是这个项目的宝贵财富。

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