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律所合伙人分配模式是计点制好还是提成制好?

2019-09-27 18:35:48 认可激励

茂名市人才信息网导读:律所合伙人分配模式是计点制好还是提成制好? 本文根据北京天同律师事务所首席合伙人蒋勇解读合伙人分配模式与律所发展方向之间的关系的相关内容整理而成,以下是正文内容。 生活经验告诉我们,永远正确的方向是不存在的,...

本文根据北京天同律师事务所首席合伙人蒋勇解读合伙人分配模式与律所发展方向之间的关系的相关内容整理而成,以下是正文内容。

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生活经验告诉我们,永远正确的方向是不存在的,不同律所的发展方向很可能并不相同。即使是同一家律师事务所,也有着自己的生命周期。在不同的生命周期阶段,律所的战略目标会不断变化,合伙人分配模式当然也就需要随之不断调整。

同时还需要注意的是,合伙人

分配模式也有它的适用条件。对不同的人来说,同样的制度起到的激励效果是不同的。如果没有适用条件作为支撑,合伙人分配模式带来的效果就可能会走样,甚至南辕北辙。

1、作为激励机制的计点制与提成制

在这样的思路下,我们不妨来看看,大家经常讨论的计点制和提成制,分别意味着怎样的激励机制。

计点制在计点制下,每位合伙人的点数增长遵循着差不多同样的速率,也就是所谓的“Lockstep”,锁定等级。随着资历的增长,合伙人的点数自然增加。只要律所总利润增加了,合伙人点数在律所总点数中的占比没有被过度稀释,合伙人的利润分配就会自然增加。

这样的制度将所有人的注意力集中在律所总利润上,而不单独考核每位合伙人的具体贡献。这也就意味着,无论是在案源获取还是案件承办上,合伙人都可以不分你我地通力协作。只要大家共同把律所的蛋糕做大,每一个人都会因此受益。

这样的制度对合伙人的要求是极高的。它要求合伙人拥有自觉的勤勉敬业精神,不会因为没有考核而松懈,并且要求合伙人之间高度信任,不会怀疑别人是否尽责。或者,律所起码需要拥有一套完善的制度和文化,引导大家积极进取。否则,大家会担心律所会有吃“大锅饭”的嫌疑。

这样的制度对快速扩大的“蛋糕”(市场份额)也有很强的依赖性。如果工作能力强的明星合伙人得到的利润分配远低于当时的“市场价格”,并且对律所未来的发展没有信心,就很可能跳槽到其他律所,从而危及律所的稳定性。

提成制在提成制下,创收额是评估合伙人贡献的最主要标准。这也就促使每个合伙人努力扩大自己的案源,增加业务创收。个人在案源开拓和业务增收方面的积极性被激发出来。

这样的制度提倡独立,每个人按自己的方案行动,“eat what you kill”,所以这样的制度充分发挥了每个人的主观能动性,对于合伙人的个人激励作用是显而易见的,也有利于明星合伙人脱颖而出。

普遍认为,提成制的适用门槛相对计点制是要低一些的。由于每个合伙人的利润

分配互不影响,合伙人也就并不那么关心其他合伙人是谁,入伙条件也主要是以独立创收额度作为最主要考量指标,一般情况下,满足创收额条件的人就都可以加入。

2、计点制、提成制分别适合什么样的律所?

以上不同的特性意味着,这两种分配模式会被处于不同发展阶段

的律所青睐。

比如说,对天同这样的小所来说,我们的业务领域非常单一,专注于“高端商事诉讼”,相当于是在本来就低频的法律服务市场中选择了更小的细分市场,业务机会也就更是分散和有限。这就意味着,仅凭合伙人单个社交能力,我们将无法获取足够多的案源机会,因此需要整合全所的力量,打造整体的律所品牌。同时,也正由于律所规模非常小,几个合伙人之间十分熟悉,有着很强的信任关系。毫不夸张的说,我们几个合伙人互相眨一下眼睛,就知道对方怎么想的了。

这让计点制成为了最适合我们这些年来发展状况的分配方法。它帮助我们把全所力量凝聚在一起,在案件办理上精细分工,保障案件质量;在品牌打造上集全所之力,共同把“蛋糕”做大。

而对于需要快速扩张的律师事务所来说,提成制才更能帮助他们实现目标。

在2000年前后开始,国内企业的跨区域扩张,让国内市场快速一体化。这催生了对全国性法律服务机构的需求。在这段时期,原来规模并不大的律所要想在全国范围内迅速布局,采用合伙人准入门槛相对较低的提成制,就是一个显而易见的办法。我们看到,进入二十一世纪以来,北京的一些律所,抓住这个千载难逢的机会,迅速在全国布局,发展成为规模庞大的律所。而这些所,更多采取的就是提成制。

这也就更说明了,我们并不需要对计点制和提成制去区分好坏,真正重要的是,我们要根据律所在不同发展阶段的战略需求,尝试与之相匹配的分配模式。

3、合伙人分配模式与律所形态的基本关系

当然,以上部分的分析过于简单,在这两种制度之外,合伙人分配模式还有很大的探索空间。事实上,计点制和提成制可以说是激励方向的两个极端。

计点制倡导的价值观是完全集体至上的,每个人的行动都服从律所整体目标的调配;提成制则是个体激励,制度上更强调独立自主的能力和贡献。

在中国,这样的差异会带来律所规模发展的不同趋势。由于计点制对合伙人信任程度要求高,律所容易停留在较小的规模,发展较慢;提成制下合伙人之间不那么紧密型的关系则使律所可以往规模化的方向发展。

我们不妨从一体化程度和规模大小两个维度,来分析合伙人分配方式和律所形态的基本关系。

如下图所示可以看到,计点制和提成制促成的律所类型往往位于下图的第二、四象限。一个是较小规模的追求集体目标的律师事务所,一个是较大规模的强调个体激励的律师事务所。

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我个人认为,从为客户提供优质高效的法律服务的角度来说,这两种状态其实都并不理想。

在大规模的追求个体激励为主的律所,虽然律所有很大的规模,但是由于强调的是个人业绩,分工合作的价值难以被充分挖掘出来。

在小型的追求集体目标的律师事务所里,虽然律所内部能够通过充分的分工协作,调动所内最优质的资源完成案件。但是受制于规模,律所的影响力和能够提供的服务范围仍然有限。

更好的律所模式位于第一象限,即大规模的追求集体目标的律师事务所。这样的律所兼具规模和分工协作的优势,可以真正把规模带来的品牌和资源利用到极致,集全所之力为客户提供最好的服务。

这对当前我国律师业态中存在的大型提成制规模律所和中小型计点制精品律所来说,都是一次改革的挑战。前者如一些近年来规模迅速扩大的大所,能否在规模扩大后完成一体化的进程?后者如我们天同所,有没有可能在坚持一体化、坚持业务精专的前提下培养或吸引更多合伙人,适度扩大规模,从而更好地为全国范围内客户提供更广地域的服务?

不管哪种模式的律所,合伙人要有改变的勇气,只要坚持的是提供更优质高效的法律服务这个前提,就可以尝试在律所合伙人分配模式上做出调整。事实上,近年来,哪怕是君合所、海问所这样的老牌强所,业内江湖上也在传说他们在对合伙体制做改革。

要么在提成制的基础上引入多元的评价机制,更加强调实现集体目标的重要性,让大家协作起来;要么在计点制的基础上引入绩效评估的因素,通过规范的工作流程指引和有效的评估制度保障每位合伙人的尽职尽责。这其中,度的拿捏极其考验律所管理者的智慧。

同时,一旦主观的因素进入合伙人利润分配的过程,程序的正义就变得十分重要了。无论是评判人员的选择、评判信息的获取、评判决定的做出,还是对评判决定的说明和公布,都需要审慎周全,以获得合伙人的认同。律所也需要在合伙人分配乃至整个律所管理上投入更大的精力。

当然,在现实中,许多大型律所也采取了纯粹的计点制,2008年金融危机以前的英美顶级律所普遍如此。将提成制和计点制结合起来的律师事务所也十分常见,但是律所规模有大有小,服务质量有高有低。合伙人分配模式上的调整并不必然带来

大规模的高度一体化的超级强所。

原因在于,律所的发展状况是由多种因素决定的,这远远超出了本文所能论述的范围。前面的象限图,旨在提供一个有关合伙人分配模式的激励机制和律所类型之间关系的基本分析框架,现实的律所管理则比它复杂得多。

做一个好的律所管理者,需要广阔的视野、出众的智慧、超强的协调能力和高效的执行能力,这对每个人来说都并非易事。但无论如何,随着律所的定位和阶段性目标的发展变化,不断调整包括合伙人分配模式在内的律所管理方法,推动律所为客户提供更好的服务,是律所管理者永恒的努力方向。

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