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腾讯内部奖励机制是教科书级的!为什么这样说

2019-09-27 21:24:48 认可激励

茂名市人才信息网导读:腾讯内部奖励机制是教科书级的!为什么这样说 “老黄,公司今年收入比去年好一些,可一些莫名其妙的费用太大了,总利润比去年下降不少。但是不管怎么说,辛苦一年了,这个给你,过年给家里办点年货” “这怎么好意思呢,陈...

“老黄,公司今年收入比去年好一些,可一些莫名其妙的费用太大了,总利润比去年下降不少。但是不管怎么说,辛苦一年了,这个给你,过年给家里办点年货”

“这怎么好意思呢,陈总!都是应该做的,您有这份心就够了,我会继续努力好好干。”

“拿去吧,别客气,出去一定不要告诉别人哦”

“小毛,公司今年比较困难......一定不要告诉给别人啊”

“老李,公司今年......不要告诉给别人啊”

......

两个小时后

“陈总,我进公司五年了,奖金为什么还没有刚进公司一年的小毛多?老李比我级别低,为什么和我奖金的一样?......?看来这里不适合我,我明年不来了!”

发奖金也是一门艺术,会发的200元发出20000元的感觉,员工自主管理,企业利润翻倍;

不会发的钱没少发,却惹来一堆抱怨;

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很多创新型企业,短短数年即可做到数十亿市值,甚至百亿千亿。其内部管理体系一定值得中小企业深入研究学习。

腾讯创办不到20年,总市值30375亿港元,一度成中国市值最大的上市公司,在全球市值排名中位列第8位

,仅次于巴菲特的伯克希尔哈撒韦公司。

很多人都只关注这个商业帝国的国库,却很少有人去了解它的成长路径;很多人把它的强大归功于互联网浪潮,却很少有人认真探索它的管理机制。

腾讯在创业初期就采用团组化,实施部门独立核算。

如果你能想的办法都想了,能找的原因都找了,那么请认真思考下面两个问题:

你和你员工是否明确知道公司所有人的岗位价值?

员工是否知道自己(或别人)干到多少业绩能拿多少奖金?(奖金而不是提成哦)

或许我们和腾讯相差很多,但有一些是可以消除的,比如说团组化运作。

岗位价值评估 | 科学评估各岗位贡献比重

岗位价值不明确,团队成员就不知道自己对团队的贡献有多少,也不知道别人对团队的贡献,每个人都用自己的标准去衡量,必然会出现分歧。

下面以微观学社某部门为例,分享如何对每个岗位做出岗位价值评估。

第一、明确考核纬度(例如专业知识、创新性等);

第二、统一打分标准(每个纬度最高多少分);

第三、选定评估方(例如部门领导、第三方代表、员工);

第四、评估方打分权重(例如总经理占40% ,2个总监

每人占30%)

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第五、计算各岗位得分及岗位系数

绩效分 | 任务可量化、结果可检查

绩效分是节点

管控和结果检查最有效的工具,保证从战略到结果的有效实施。其使用原理已经设有专题视频课程,点击这里学习。

这里假定月结果绩效均为100分,仅以案例简介节点检查,不对月结果计划、周结果计划介绍。

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利益分配机制 | 清晰奖励机制

企业中,员工对分多分少并不担心,反而更担心分得是否公平。

然而,凭个人主观臆断,很难面面俱到。就算考略再周全,总会有人说“这不公平”,而且可以很容易被证据这有多不公平。其问题的核心就是没有公开透明的激励机制。

机制决定行为,好的激励机制让员

工很清楚知道自己做到什么结果就能拿到什么奖励,明确干与不干、干多与干少、干好与干坏的区别,让团队奖励有据可依。

如何制定利益分配机制呢?下图举例说明(其中职级系数参考内部职级制定)。

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利益分配机制你Get了吗?

公司从“人治”走向“法治”,让公司告别“吃大锅饭”。

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