茂名人才网招聘信息网-茂名市人才信息网-亲民网

这才叫员工激励,你那只是画大饼!

2019-09-27 21:39:51 认可激励

茂名市人才信息网导读:这才叫员工激励,你那只是画大饼! 作 者 | 孟庆丰,GHR签约作者,管理咨询集团合伙人 前不久,我和一位创业多年的朋友聊天,谈到了他公司想要进行股权激励的话题。 本来我听之笑之,因为我知道他公司主要业务是装...

  作 者 | 孟庆丰,GHR签约作者,管理咨询集团合伙人


前不久,我和一位创业多年的朋友聊天,谈到了他公司想要进行股权激励的话题。

本来我听之笑之,因为我知道他公司主要业务是装潢设计。

目前有20余人,营收还算稳定,但核心团队尚未形成,好像同股权激励(如下图)这种高大上的操作挨不上。

 

 

没想到,他竟然把法律顾问帮他制定的“股权激励草案”拿了出来给我看,着实吓我一大跳。

既然他是认真的,那我也不能含糊。

于是就帮朋友梳理了一下他的真实想法,并结合其实际需求,提出了一套更适用的方案。

 


业务增长诚可贵

激励方式无所谓?

 

经过刨根问底,我挖出了朋友的真实

想法:

公司亟需扩大规模,而招收优秀人才加盟,必须下血本。

所以,他搬出了这个股权激励的“大法”,并请法律顾问三易其稿,制订了一套详尽的股权激励方案。

我问他:

想要吸引能干的业务员,做大业务量,可用的激励手段这么多,为什么偏偏喜欢“股权激励”这种形式呢?


 

朋友回答:

你看华为、阿里他们不都是通过“股权激励”、敢于分钱做大做强的么?


作为老板,有这份心,你就赢了一半了。

但是,股权激励也不是一“股”就灵的灵丹妙药,那是有非常严格的适用条件的。

如果事先不搞懂这些,盲目照搬照抄,事与愿违便是大概率事件。

创业本就不易,无谓的折腾无异于自杀。


就朋友的情况来说,公司发展的核心目标是做大业务,增加营收,步步为营步步赢。

当然,人才是企业的第一要素。

特别是以服务见长的设计行业,设计师和业务员是最重要的两类人才。

围绕公司目前的核心目标来说,基于公司现有的能力和资源拥有情况,要坚持“全面布局,重点突破”的思路。

公司要优先

激励那些能从外部拿来订单的销售人才,毕竟现阶段设计师不是主要变量,可作为后续安排。


关于销售人才,一部分是公司内部现有的业务员,包括兼职岗位在内不到3个人,但截止到目前大多数订单都是老板一人创造的;

另一部分是吸引外部的牛人加盟,属于本次激励实施的关键群体。


熟悉工装行业的都知道,这个行业人才比较分散,忠诚度低,流动性大。

这就不难理解,老板为什么老是冲在前面拿订单了!

但老板再能干,毕竟精力时间都有限。

若能有一套好的激励政策发挥杠杆作用,撬动外部人才为我所用,岂不妙哉?


激励手段多种多样,最好能够对症下药,尤其忌讳盲目施策。

像股权激励这种“猛药”,在志同道合的核心团队形成之前,还是要慎重。

 


老板有心分利

必须有效激励

 

结合工装行业的人才运营特点,我们先针对公司外部的销售人才提出方案。

这部分人员主要是以兼职身份提供订单,或者进入公司全职工作的人员。


假设销售人员A提供了一个100万的订单给到朋友公司,该订单能够产生预期的收益。

根据行规,朋友公司可能要拿出至少5个点的佣金,给到这位销售人员A作为直接奖励。

双方议价之后达成一致:按照6个点进行佣金奖励。

除此之外,朋友公司应还有不低于6个点的净利收入。


公司为了吸引这类人才长期为公司服务,实现双赢,仅仅依靠行规形成的固定点数佣金是不够的。

因为各家公司都能给出来,且无粘性。

对此,我提出了这样的建议:

公司方再额外拿出2个点来给销售人员A进行专项奖励。

条件是这部分钱作为公司向A融资的“股份”,必须放在公司里至少三年,每年年底进行一次分红;

或者公司额外拿出了2个点,个人若同意也可以从自己既得的6个点中拿出0.5个点来参与分红。


其实如此安排就是为了吸引人才、留住人才,公司分利出来确保优秀人才能够持续做贡献。


销售人员A是那种优秀的业务员,可以提供长期订单。

假如他做了第一单100万元的金额,接着产生第二单100万元,则追加奖励点数到2.5个点;

后面又产

生第三单100万元,则又要追加奖励点数到3个点;

第四单、第五单等均坚持3个点的额外奖励。


综合以上信息,列表如下:



说明:

1.方案一中,只有公司方额外奖励订单提供者2个点,作为年底分红的“股份”依据;

2.方案二中,公司额外出2个点,个人愿意拿出0.5个点,凑成2.5个点,作为年底分红的“股份”依据;

3.表中数据仅是模拟,在实际中可据实调整。

 

其中,个人到手的部分就是即时奖励的佣金,必须在工程结束全部回款后立即兑现;

公司留存的部分至少有两个作用:

一是形成类似股份投资的作用,但只有投资收益权即分红权,以三年为限进行考察,识别并挖掘一批志同道合的关键人才进入核心团队,共同打天下,也是后期条件成熟时实施股权激励时重点考虑的激励对象;

二是作为年底分红的“股份”依据,相当于你有投钱进来,公司就必然给你分红。


这里要注意了,公司年度若盈利则必须分红,还要大张旗鼓地有仪式感的分钱;

若当年是亏损,则既不分红,也不扣钱,维持“股份”既定额度。

若公司不幸倒闭,那就自认倒霉了。

 


即时佣金+“股份投资”+利润分红

激励多管齐下

 

上述激励方案的设计,实际上意味着一个有效订单就能形成“即时佣金+‘股份投资’+利润分红”三位一体的激励组合拳。

目的就是冲着公司核心目标去的。

 

 

你可能会关心,我作为业务员只和你做一单,除了6个点佣金外,额外给的2个点奖励能否直接给过来?

我不要什么年底分红,否则这一单我就要考虑是否给你做了。

其实这个没关系,既然是激励政策,就要维护它的一致性和严肃性,不能为一时得失而随意挑战政策的权威性;

若遇到这种情形,公司方就要与之充分沟通,令其理解这个激励的初衷,不是一锤子买卖。


你可能还会关心,关于年底分红,具体怎么操作呢?

分红无非就是分公司的年度净利润。

这里只给出参考意见:

既要考虑初始订单(比如100万)在年度整体营收(比如5000万)里的占比,又要考虑额外的奖励额度在公司当年整体资本额里的权重,还要考虑净利润的计算方式等等。

至于如何核算分红方式,要统筹考虑而定吧。


当然,即时佣金+“股份投资”+利润分红激励组合不会孤立起作用,需要建立健全组织能力。


公司一定要建立自己的文化系统,重点是价值观体系:

讲清楚“组织为什么存在”、“我为什么要多服务该组织”等内容。

还有,就是有相关的流程制度作为配套,形成透明、规范的组织运作体系。

实践不断证明:

仅仅依靠“分钱”是不够的,合适时候还要“分权”。


另外,年底分红可以有“暖心”操作。

第一,家庭亲情锁定:

每年都给受奖员工的父母(家庭)发不低于5000元的孝心关爱奖金,从分红里出,不够的情况由企业预付(后从下一单中扣除)。

要做到“孝心不是企业的事情,要让员工贡献出来他才有感觉,知道疼爱父母”,同时让父母为孩子感到骄傲。

第二,家庭责任锁定:

给受奖员工购买大额商业保险,分红里出一部分,根据贡献公司给出一部分。

无论如何设计,都是为了给“散兵游勇”创造一种平台归属感。

 


结语

只要老板舍得分钱

 

大家应看得出来,笔者提出的这个激励方案,是灵活运用了“利润分享类”的这一类型(如下表),属于股权激励的预备阶段或过渡安排。


这个方案能够实施的关键前提是,老板舍得分钱!

否则,想得到做不到,舍不得分钱的激励设想,都是耍流氓。


 

维持业务存量,做大业务增量,就激励手段而言选择多多。

我提出的这个激励方案既能实现双赢,做大业务量,又总体可控,值得尝试。

当然,如果好用的话,最终还是要落到股权激励上的。


作为一种中长期激励方法,股权激励可以稳定并激活人才团队,让更多的人像老板一样主动推动企业发展。

但股权激励不是分老板的股份,也不是分老板兜里的钱。

而是通过一种制度,激励员工创造更多的利润,让员工干企业的活像干自己的活一样努力!

因此,越来越多的企业倾向于采用股权激励手段来留驻公司的核心人才,但不会用的话一切都是空谈。

本文这才叫员工激励,你那只是画大饼!由茂名市人才信息网的小玲整编收集于网络,这才叫员工激励,你那只是画大饼!的观点不代表本站观点,如果您还想了解更多关于黄金首饰相关的文章,请点击查看黄金首饰的其它文章,请关注黄金首饰,http://www.qinminwang.com/maoming/zhichangzixun/renkejili/1939.html

以下所有内容,都可以直接点击标题跳转

茂名市人才信息网


找工作
 


职场资讯
 


劳动法
 


招聘选拔
 


培训发展
 


绩效管理
 


薪酬福利
 


个税社保
 


认可激励
 

 

 职场提升

 

简历指导

茂名招聘会

 

黄金首饰网亲民网
茂名市人才信息网为您提供茂名招工招聘最新信息、茂名招聘网最新招聘以及茂名招聘会信息,免费发布简历。发布招聘岗位

推荐文章

热门文章