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薪资公开,为什么会更好

2019-09-27 21:24:51 薪酬福利

茂名市人才信息网导读:薪资公开,为什么会更好 你一定也遇到过这样的同事,尽管HR三令五申企业薪酬保密,但她入职没多久,就开始各种打探同事的工资。 如果自己的工资水平跟同事相差无几倒也还好,如果存在较大差距,这位新...


你一定也遇到过这样的同事,尽管HR三令五申企业薪酬保密,但她入职没多久,就开始各种打探同事的工资。


如果自己的工资水平跟同事相差无几倒也还好,如果存在较大差距,这位新员工要么试用期就会提加薪,要么就会闪电离职。


很多偏传统管理的公司HR,被员工私下互相打探工资的事情都快折腾疯了,既无法有效预防,又解答不了“都是做同样的事情,为什么谁谁谁的工资比我高”这类问题。


小汇要告诉你的是:与其苦防员工打探同事工资,不如将薪酬彻底透明。



01

薪酬根本无法保密

别用制度去对抗人性


很多公司为了

薪酬保密,跟薪酬HR签订保密协议,跟员工签订的劳动合同也附带薪酬保密条款,员工规范更是少不了“不得打探他人工资”这一条。


但实际上,除了对薪酬HR会起到一些作用外,这些制度条款简直是写出来费墨,打印出来费纸,读起来费劲,完全没用,爱打听的同事仍然会打听,防不胜防。


人都有一颗好奇心,尤其是与自己利益相关的事情,干同样的活的人,总是想知道彼此得到多少回报,这是人性使然,再严格的制度也难以防范。



也正是在这种人性驱使下,员工

对“同工同酬”格外推崇,对公平的待遇格外期待。如果薪酬保密,员工在没有成功试探到同事的工资的情况下,很容易产生“他的工资肯定比我高,所以不跟我说”这样的错觉,进而消极怠工,或者愤而离职。


其实,大多提倡薪酬保密的企业,薪酬设计本身存在严重问题,没有做到内部公平,入职时极力压低候选人薪酬、入职后没有明确的加薪制度,导致同种岗位之间薪酬水平差异大,公司害怕员工因为知道了别人的工资而引起矛盾。但规定薪酬保密,只是治标不治本,不公平的薪酬体系,远比公开的薪酬数字破坏力大。


02

薪酬数字公开透明

可能有意想不到的收获


薪酬透明这件“疯狂”的事情,可能你想都不敢想,但其实已经有很多企业是这样做的了。比如股神巴菲特,在近万人的公司里,实行员工工资透明,甚至连销售部门的业绩都共享给全体员工,拿的奖金都公开了。小汇的公司也一样,每个月同事的业绩都公开,绩效奖金一目了然,同事之间相互促进。


不得不说,传统薪酬保密那一套已经越来越落后了。


    薪酬不是秘密,它是人才的价值符号


很多说薪酬是隐私,小汇难以认同。理想状态下,人之于人才市场,和白菜之于菜市场,都是相同的情境,好白菜和烂白菜都是明码标价,只有将烂白菜掺和在好白菜里,价格才会变成秘密。


一个岗位的价值,企业完全可以衡量出来,然后根据岗位定薪,匹配合适的人,薪酬只是价值符号,谁来胜任这个岗位,都是相同的数字。它不是秘密,而是价值体现。




    薪酬公开,能够激励企业需要激励的人


薪酬公开后,对于后勤岗位,由于工资差不多,员工可以将怀疑自己被低估价值的那颗心收回到工作上;由于绩效工资的差异,可以激励员工少出错、多奉献。


对于销售类岗位,薪酬公开的作用更大,靠提成和奖金太高收入水平的员工,看到同事远远高出自己收入水平的薪酬,如果是个肯上进的员工,一定会向

标杆员工看齐,努力提高自己的业绩。


薪酬公开,能够淘汰企业想要淘汰的人


打个比方,对于蜕变成了“老油条”的老员工,不出业绩,还“倚老卖老”,薪酬公开说不定就能让他主动离开。当一个老员工拿的远远比新员工少,企业的薪酬体系又无可挑剔,出于中国人爱讲究的面子,他要么离职,要么会改变自己。


HR常用“降薪离职”法,辞退想辞退的员工,如果薪酬保密,往往不够理想,员工甚至还会把事情搞大;但如果薪酬公开,效果可能理想得多,比如一位领导,拿的比下属少,面对同事异样的目光,主动离职可能是他下一步的选择。


03

无论薪酬保密or公开

前提都是科学的薪酬体系


在留住员工、激励员工这件事情上,无论是薪酬保密还是公开,都必须有个科学的薪酬体系。薪酬远低于同行业水平、同岗位之间薪酬严重失衡,就算强制薪酬保密,也没办法激励员工。而薪酬公开对企业的要求,就更高了。



    薪酬公开,必须保证内部公平


各种七大姑八大姨的企业肯定不适合薪酬公开,因为根本无法做到内部公平,人情化色彩已经盖过了人才价值标准。薪酬公开最基本的要求是员工薪酬能够做到企业内部公平,按岗位价值和员工贡献以及人才的市场需求合理设计薪酬:


▎完成工作所需的知识和技能越多,得到的报酬也越多;

▎从事工作时所处的环境越差,得到的报酬应该越高;

▎工作对实现组织整体目标的贡献越大,得到的报酬应该越多;

▎从事工作的市场人才供应越少,得到的报酬应该越多。


   薪酬公开,必须做到外部公平


薪酬内部公平很重要,但如果单纯做到了内部公平,却对外部行业大环境缺乏调研,导致整体薪酬水平低于同行业,比如同在地产行业,公司里同岗位薪酬是别人家的一半,如果薪酬公开,可能要引发以团队为单位的离职。


企业薪酬设计要充分参考同行业、同地区水平,否则,就是给竞争对手培养人才呀。


    薪酬公开,薪酬必须有竞争力


其实说一千到一万,薪酬公开最重要的是:公司愿意与员工利润共享,在合理范围内最大限度提升员工的待遇。


员工上班,无

非是为了钱,就算是为了积累经验和提升技能,谁不愿意是一边学习一边挣钱呢?


作为员工,我能想到最刺激的事情,就是公司公开大把发钱。比如华为的高薪、腾讯的红包、阿里的股票……无一不让人羡慕不已。


所以,凡是入职就开始告诉你薪酬要保密的公司,基本上待遇不会好到哪儿去!从薪酬公开的这些条件看,大部分公司强调薪酬保密,并不是不愿意公开薪酬数字,而是——


它就是不愿意给钱哪!


-END-

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