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【一文读懂系列】高层管理人员的薪酬设计

2019-09-27 16:49:57 薪酬福利

茂名市人才信息网导读:【一文读懂系列】高层管理人员的薪酬设计 对于我们普通HR来说,设计薪酬体系是一个非常巨大的工程,而其中的“高层管理人员的薪酬设计”更是让人伤透脑筋。如何打好这场“攻坚战”呢? 今天就为大家带来儒思创始人兼...

对于我们普通HR来说,设计薪酬体系是一个非常巨大的工程,而其中的“高层管理人员的薪酬设计”更是让人伤透脑筋。如何打好这场“攻坚战”呢?

 

今天就为大家带来儒思创始人兼CEO崔晓光老师的薪酬课节选,一起来加油吧!

 

正文:

 

前面我们已经把薪酬体系设计的整个逻辑以及设计方法与步骤进行了具体讲解。今天我们举几个例子,如高层管理人员的薪酬设计。

 

那么对于高层管理人员,首先我们一般情况下,把公司的最高层称为“经营者”,这里我们以经营者的年薪设计来进行讲解。

 

什么是经

营者呢?经营者是指对企业(或组织)经营利润和可持续发展承担直接责任的人员。

 

也就是说,这类人员是对整个组织负责任的,尤其是对组织的利润和可持续发展负责任。

 

对于这类人员,在进行薪酬体系设计的时候,一般情况下分为两类,第一,是基本年薪,第二是基本年薪加效益年薪。基本年薪也就是此类人在劳动力市场上的价格。他们每个月应该发多少工资,也就是他固定的收入。

 

那么效

益年薪指的是他经过一年的经营管理,最终达到一个什么标准的时候,而获得的、基于企业效益的一种利益的分配。

 

同时呢,这类人员还有特殊的地方,就是他们会有一个较高的津贴和补贴。我们来看一看他具体的构成:

 

图片1.png 

 

年薪的总额。对于经营者我们一般情况下,大家知道实行年薪制,那么在年薪制当中,其中有月度薪酬。

 

月度薪酬里面包括每个月发放的包括两个方面,第一个,基本年薪,第二个,津贴补贴。这两部分都是月度固定发放的。

 

到年底的时候,他还有年终奖励,也就是我们说的,以效益年薪为核心的部分。同时呢,如果这一年的过程当中做出了重大贡献,企业也可以考虑对这类人员进行一种特殊的奖励,当然特殊奖励是根据具体情况,觉得哪个地方做出了突出贡献,我们以一定额度的,年终经济补偿的形式进行奖励。

 

我们具体来看一下,年终奖

励的效益年薪和特殊奖
励两部分。

 

效益年薪与此类人员所管理的组织的整体绩效挂钩,这一年达到什么样的标准,考核的指标主要是财务指标。

 

那么,具体的核算和分配的原则,下面我给大家举一个例子,大家看这个表: 


 图片2.png


这个公司对经营者进行考核的时候,年度只考核了两个指标,第一个,“营业收入”,也就是这一年整个的交易额达到了多少;第二个,它考核了一个“利润额”,大家看比例,营业收入占到20%,利润额占到80%。

 

什么意思呢?也就是说,光通过我们的努力实现了交易这样不行,这时

候企业重点来追求利润,所以这时候我们重点来考核利润额。

 

下面“考核结果”是怎么对比的呢?

 

大家看最上面的【营业收入】部分:


图片3.png

 

当考核结果为“100%以上”时,效益年薪同比例增加,但最高不得高于110%,比如你的年薪是100万,你最多能领走110万;

当考核结果为“85%~100%”时,效益年薪为100%;

当考核结果为“80%~85%”时,效益年薪为80%;

当考核结果为“80%以下”时,效益年薪为0。

 

大家看下面的【利润额】部分:


图片4.png


当考核结果为“100%以上”时,效益年薪同比例增加,但最高不得高于120%;

当考核结果为“90%~100%”时,效益年薪为80%;

当考核结果为“80%~90%”时,效益年薪为60%;

当考核结果为“60%~80%”时,效益年薪为40%;

当考核结果为“60%以下”时,效益年薪为0。

 

这两个系数综合在一起,假设他的总收入是100万,那么【营业收入】部分占到20%,【利润额】部分占到了80%,然后我们做一个汇总。

 

这就是一个经营者年薪的示例。

 

注意!!


以上内容全部节选自崔晓光老师的薪酬课程,小伙伴们如果想跟崔老师学习全部的薪酬体系设计方法和技巧,欢迎参加将于8月24、25日在北京举办的线下集训营,等你呦!


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