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企业招聘的10点建议!

2019-09-27 18:44:20 招聘选拔

茂名市人才信息网导读:企业招聘的10点建议! 企业一年中有几个招聘时间段? 年初离职潮=招聘季 金三、银四=招聘季 六月毕业季=招聘季 七八月暑假=招聘季 九十月秋招=招聘季 年底换工作=招聘季 春夏秋冬,招聘这件事,从年头忙...



企业一年中有几个招聘时间段?


年初离职潮=招聘季

金三、银四=招聘季

六月毕业季=招聘季

七八月暑假=招聘季

九十月秋招=招聘季

年底换工作=招聘季


春夏秋冬,招聘这件事,从年头忙到年尾,从未停止却又总有空缺。


人事部门一个头两个大不说,老板还经常要充当救火队员,解决人手空缺而造成的工作进度问题。岗位流动性大?钟意的员工留不住?看着合适的人用起来却不是那么回事?


忽略细节和本质,是导致这些问题产生的根源。


在这里,C8给企业的招聘工作提出一些建议,希望能帮助到努力做企业的你们。


招聘的关键人物是谁?不是HR,也不是应聘者,而是岗位需求的提出者。这个人可能是技术老大,财务主管、运营经理,也可能是企业老板。


某个岗位的招聘效果如何,关键还要看岗位需求直接的对接人,是否做好了把控工作。把控招聘信息的内容编辑、把控面试的交谈过程以及把控最后的录用决策。


某种程度而言,HR在招聘中更多的是充当执行层的角色。收到招聘需求,沟通招聘标准、发布信息、邀约面试,初步面试了解。


录用哪个候选人的决定权,由始至终都该握在招聘需求提出者手中。


HR是不是觉得把录用权交给别人,自己就很轻松了呢?其实不然,招聘是HR日常工作中的主要重心。

前面罗列的发布招聘信息,邀约只是流程化的工作,一个优秀的HR需要在接到招人需求的第一时间里做出快速反应。


❶ 反应出岗位的技能性要求。哪些专业优先考虑?对工作经验是否有要求?哪些证书或者特长可以作为加分项?


❷ 反应出岗位所在部门的情况。部门性质是什么?团队搭配如何?团队氛围是怎样?部门领导的性格等?


从内部梳理,了解岗位及其部门情况,为之后的招聘工作打好基础,是HR的必修课。


招聘不是一次选择题,只有ABCD四个选项。不同的面试官,不同的用人部门,不同的上级领导,企业不同的发展阶段,会有不同的招聘需求。


整体的招聘标准或许不会变,但细节是决定成效的重点。招聘就像一场硬性条件不能查,软件也要跟得上“选美比赛”。


专业、经验等是硬件,性格、价值观、潜能等是软件。作为“选美比赛”的裁判,如果都不知道这些软硬件的标准是什么,又怎么能选出“最美的那个人”呢?


面试也是如此,无论是HR还是录用决策者,在面试中,通过简历了解了“硬件”之后,接下来就需要通过沟通或是其他的辅助工具来了解“软件”了。



招聘中都隐藏着哪些需要被注意的小细节呢?


举例说明一:家政保姆行业。


作为上门服务的家政保姆,首先形象上自然不能太差,干净整洁的仪容穿着是基本。其次,手脚勤快,能吃苦才能完成好基本的工作。再者,性格上不宜太过外向张扬,以免给雇主家造成打扰。


外形、性格看似无关紧要的条件,但对于家政保姆行业来说却是不得不注意的细节所在。


举例说明二:销售员。


不同的行业的销售会略有差别,这里以教育培训行业的销售为例说明。若是教育培训行业需要招聘销售,首先这个人要有足够的耐心,家长们为了孩子的前途和未来,往往会有诸多的问题和情况想了解,能详细的一遍遍说明情况是销售必不可少的。


其次,具有传统的价值观。这里的传统是指在对于孩子教育这件事情的看法上和大多数家长相同,这样在和家长沟通销售产品的过程中,更能引起用户的共鸣。


最后,如果是一个已成家且有孩子的人做教育行业的销售,更具说服力。


以上,会发现这两个岗位的招聘中,并没有提及专业经验等。因为当软实力具备的时候,硬实力是可以通过培训等来弥补的,但软实力是天赋,是与身俱来的能力,培养不来。


企业和招聘者更多的关注软实力,能有助于招聘的顺利进行和高效录用。


企业招聘不是一次性的买卖,每招一个人,都需要花费一定的时间、精力和财力成本,因此如果能保证招进来的人有足够长的时效性(待在企业的年限),有足够多的的成长空间(为企业创造的价值),那将是一次有效且高效的招聘。


关键在于企业如何判断哪些候选人是这样的人才?有如何保证这样的人才不会流失。其实这两个问题是一个问题。


前者需要企业关注个人的能力和岗位之间匹配值;后者需要考虑个人的价值观、动机、性格等与企业文化和氛围的契合程度。


能同时满足这两方面的候选人,自然是企业最值得争取录用的人。一旦录用,只需后期注重培养,也无需担心流失问题。(较长的一段时间内,毕竟没有一辈子跟着企业的员工)


有了HR和部门负责人,老板是不是不用介入招聘这件事情了?恰恰相反,企业中谁都可以对招聘不上心,唯独老板不行!


很多企业从创立到发展走来,一路不容易。老板们也

看似人前显贵,实则背后受罪。跑业务自己上、管理公司自己上、融资谈合伙还是自己上,说是上班不用打卡,想来就来想走就走;实则却是365天全年报到,一天24小时随叫随到。


如果您是一名普通企业员

工,想必会大有成就,可若是老板做成这个状态,仅靠一人领头跑是做不大企业的。


发现人才,挖掘人才,培养人才,在企业内部建立起人才库,引进更多适岗适企的员工,才是企业老板的工作重心。


“我对技术一无所知,对营销一无所知,对(法律)东西一无所知,”“我只知道人。”马云在巴黎Viva Tech大会上说。


知名企业家们的采访录中,无一不说成就自己的是看人识人的本领。


业务能力成就的是员工,精准招人的能力才能成就企业家。



招聘就是观念的转变,转变了一切也就顺势而成了。多花10%的精力投入到企业的人才管理中,会发现企业面貌焕然一新。


抛却看学历、看经验、看技能的招聘门槛,依靠“软件”招聘,打造企业专属人才库。


何谓“软件”?冰山下隐藏的诸多潜能,是软件;简历上写不出来的,是软件;素质能力、价值观、动机,是软件。


从素质能力看一个人的能力分布;从价值观看一个人与企业文化的契合程度;从动机看一个人的职业奋斗点。


分配工作,搭配团队,制定激励制度,都离不开对“软件”的挖掘。同时也离不开人才测评工具的使用,看不见摸不着的“软件”,却可以实实在在用数据呈现出来。


用数据看人才,用标准立岗位。抛开HR不懂所有的岗位不说,有时招聘需求提出者,也未必能说清自己到底想招一个什么样的人。更多的招聘行为是抱着试试看,能用就用,不用就辞的心态。


的确可以这么做,如果有足够的精力,如果企业能耗得起一次又一次的尝试。


其实,岗位用人标准就在企业内部,只是被忽略了。放着企业内能力突出,业绩优秀的标杆性人才不管,非要舍近求远,自想自顾的为招聘加上无畏的条条框框,这是看不见招聘本质所导致的。


收集企业内部优秀标杆成员的人才测评报告,从他们身上总结提炼出某岗

位人才应该具备的能力和潜力,复制并建立成模型,作为日后该岗位招聘的标准之一。


优秀的人就在身边,有效的标准就在企业内,不忽略细节和本质的加以利用起来。同样的岗位,完全能招到同类型的优秀人才,甚至更胜者也能招揽到。


梳理标准、建立模型、人才测评不能少,面试也同样不可取代。


强调测评的重要性,只是一方面,面试作为企业第一次也是唯一一次直接接触求职者的机会,可以通过深入有效的交谈,挖掘候选人言语背后的能力表现和行为特征。对比其测评报告,二者相互印证,再决定是否录用。


测评+面试双管齐下,统一标准双保险的招聘人才,让老板选人有标准,企业用人有方向。



如果你认真对待,招聘就是一件了不得的大事情,它影响着企业的发展速度,决定着企业成功的可能性,衡量着企业赚钱还是亏损……


如果你不闻不问,随它自由发展,那招聘与你而言就什么也不是。至于企业,能走到哪一步,就看老板这个救火队员能撑多久了。


说了这么多,最想说的还是招聘从来不是HR一个人的事,也不是面试这么简单的事。老板的关注与投入、正确的用人观念,有效的选拔工具,每一样都决定着最后招聘效果的好坏。


C8今天的建议就说到这了。


作为一家提供精准招聘和人才推荐的公司,我们也一直在路上,风雨同行,并肩而立。为人才而疯狂,为企业而打拼。

共勉!

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