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“学霸”翟天临道歉,HR哭了……

2019-09-27 19:00:26 招聘选拔

茂名市人才信息网导读:“学霸”翟天临道歉,HR哭了…… 在日常的人才招聘和选拔中,“伪人 才”屡见不鲜,甚至愈发真假难辨,这些人一旦成功混入组织,便有可能带来一定的风险和损失。对“伪人才”的识别,一直是困扰HR的一个难题。...

在日常的人才招聘和选拔中,“伪人

才”屡见不鲜,甚至愈发真假难辨,这些人一旦成功混入组织,便有可能带来一定的风险和损失。对“伪人才”的识别,一直是困扰HR的一个难题。


作者:张欣

来源:智鼎人才管理


不久前,翟天临因回复网友不知道“知网”是什么,被质疑,后查出博士论文并没有在知网上发表,前几篇论文中查重率竟高达40%,硕士论文3万字里重复字数比达36%,各大媒体和平台被某明星学术不端事件持续刷屏,“学霸”人设崩塌的同时,还牵连出一系列“同道中人”。



半个月之后,翟天临微博发布了致歉信。



该事件不仅仅引

发了学术界的热议,许多企业HR也心有余悸。在日常的人才招聘和选拔中,“伪人才”屡见不鲜,甚至愈发真假难辨,这些人一旦成功混入组织,便有可能带来一定的风险和损失。对“伪人才”的识别,一直是困扰HR的一个难题。


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“伪人才”有哪些主要特征?


这类人要么拿着粉饰过的阅历求职,以云雾般的高深见解和超级的自信,求高职、要高薪;要么凭借较强的“演讲”能力,将并不完美的经历吹嘘得天花乱坠,为证明自己找寻诸多理由。而现实的情况是,他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的职务和薪水。“伪人才”通常有以下几点特征:

① 有良好的印象管理能力,能够表现良好的形象气质和精神面貌;

②有卓越的面试经验和技巧,俗称“面霸”;

③ 表面业绩不错,在能够直观得到的数据上有一定的成绩;

④求职过程表现积极主动,随时响应要求,态度极为认真;

⑤ 沟通表达能力强,善于推销自己;

⑥ 能够表现出有激情、有抱负、善于规划自己职业发展的一面。



2


“伪人才”层出不穷,源于以下几点原因


1、经济持续发展,同业竞争激烈,企业对人才的需求不断提高,使得优质人才越来越成为稀缺资源。这样的环境给一部分人粉饰自我提供了一定的空间。


2、为了提高工作效率,有些企业在人才招聘和选拔时过于粗放,惟简历是从,这就使得一些人凭着所谓的高学历或过往工作单位的品牌光环,就能轻松入围。


3、市面上各类求职培训风行,让“伪人才”学会如何基于招聘企业的心理而粉饰自己的经历和能力,在“应聘实战”中,历练出高超的面试技巧。


由此可见,对“伪人才”的识别,对企业人才管理的意义越来越重要。


3


春招已至,HR如何有效识别“伪人才”呢?


1.广泛收集求职者的信息,多方了解和印证


不盲目相信求职简历和求职者自陈的内容,尽可能收集更多的信息,加

以分析和验证。比如可以要求求职者提供学历、专业资格的证明,以及过往工作详细的履历经历、工作成果等,也可以对求职者做深入的背景调查,不以出处论英雄。



2.重点测评目标岗位要求的核心能力,而非求职者展露的能力


很多求职者非常善于管理面试官的预期,他们在求职过程中,能够积极表现出对自己最有利的一面,比如主动沟通、善于表达等,但这些可能并不完全是岗位所要求的核心能力,在真正具有区分性的能力上,他们可

能就“泯然众人矣”。


《人物志》中就对此类人有过描述: “浅解之人,不能深刻分析问题,但醉心于发言辩论时的形式美感,一旦深入辨析,立即表现的束手无策”“漫漫而谈,貌似流畅却是陈述旧说”“好像听懂,便马上回应,貌似很兴奋却不是真高兴”“像有所领悟,显出高兴的样子,其实懵懵懂懂,并没有明白其中的道理”……所以,在面试过程中,不能任由求职者“表演”,而是要时刻聚焦于所要考察的核心内容上。


3.采用多样化的评价方法和工具,多角度、全方位进行考察


任何单一的方法或工具都不足以做出全面、准确的判断。在测评的过程中,需要尽可能通过多样化的工具,获得更多观察和评价的角度,不同维度、不同信息相互验证,综合提高测评的有效性。一般情况下,包含心理测验、情景模拟、结构化面试等方式的评价中心技术,是人才测评的最佳选择。


4.深入了解和挖掘,揭开求职者的“面纱”


面试过程是识别“伪人才”最好的机会,可以通过追问深入挖掘更多有效的信息,除了关注过往经历和测评表现外,还应关注其求职动机、学习能力、进取意识、价值观等,针对简历或其他表现存疑的地方,也可进一步验证。



5.树立客观、公正的评价意识,减少主观因素的影响


在识人的过程中,需要HR时刻保持客观、理性,不忘评价的初心,在求职者所展现的纷繁复杂的信息中抽丝剥茧,以事实为依据,进而更好地做出决策,让“伪人才”无处遁形。

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