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“我有十年的招聘经验”,“不,你没有!”

2019-09-27 21:02:50 招聘选拔

茂名市人才信息网导读:“我有十年的招聘经验”,“不,你没有!” 写JD,改JD,发JD,刷简历、打电话,5月份以来,有十年招聘经验的蓝蓝在招人时屡屡不顺,打电话,没人接;接通了,莫名被对方呛;约好面试,被放鸽子;发Offer,被别人抢先一步。...

写JD,改JD,发JD,刷简历、打电话,5月份以来,有十年招聘经验的蓝蓝在招人时屡屡不顺,打电话,没人接;接通了,莫名被对方呛;约好面试,被放鸽子;发Offer,被别人抢先一步。反馈给用人部门,还被疯狂吐槽:“你这都已经是有十年招聘经验的主管了,怎么招人效果和HR实习生一样?我要的人都等了3个月了还没招到,什么情况?!”

抢不过猎头,也抢不过竞争对手。蓝蓝开始“害怕”招聘,甚至开始怀疑起了自己的能力,“到底多白算小白,多深算资深?如果十年的招聘经验都能被质疑,那自己这么多年的努力到底算什么?”

用过去的成功经验去理解未来是很危险的行为。和其他模块不同,招聘模块HR的竞争对手在公司外部,但外部的环境随时都在变化。没有革新思维、没有创新方法,就算有10年的招聘经验也很难派上用场。

工作破局——精细化思维

招聘是一个和人才市场、竞争对手以及人才进行博弈的过程,每一个环节都是斗智斗勇的过程。发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约,循环往复的招聘工作,极其容易让我们产生倦怠。但招聘工作的破

局没有捷径可走,建立精细化思维,寻找招聘过程中的每一个破局点进行优化。

①仔细查看招聘需求、分析岗位职责,通过和业务部门共同梳理岗位职责,深入了解这个岗位的主要工作,包括工作流程和价值创造点,从招聘工作切入到公司业务中去。

②基于企业的招聘需求和招聘费用,拓宽招聘渠道,如果传统的渠道不能让你接触到目标的人才,你需要积极主动的去找到他们,可以通过一些社交网站或者行业论坛,甚至是主动加微信、关注抖音,去主动接近你的目标。

③数据分析:从渠道分析,到简历删选期的简历初选通过率、有效简历率,再到招聘数量/质量分析里的初试通过率、复试通过率、录用率、报道率、招聘计划完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等,最后是和去年同期对比、和上月同期对比等,每一步都需要精细的分析,来了解市场、行业、人才的变动情况,为下一次的招聘做准备。

博弈与竞争——问题导向型思维

像猎头一样,以结果为导向,树立“发现问题、解决问题,最后再创造价值”的问题导向型思维。

当公司要招一位销售总监,你按照招聘流程在网站上发布了这个职位,第二天你就收到了30份简历,但这些简历中并没有满足岗位要求的人才。但你没有别的渠道或别的方法,只是每天刷新职位、查看简历,偶尔找到一两个比较符合的约来公司面试。但这样的结果往往是忙碌了一个月还是没有招到销售总监。

我们必须承认,无论我们在招聘过程

中做了多少工作,招聘工作的结果就是以“是否在规定时间内招到合适的人才”来衡量,过程指标再完美,感动的也只有自己。

对于关键岗位,资深的招聘HR绝不会“大撒网”式招聘。他们会把招聘信息写得很详细,更有针对性,这样的招聘信息就能筛掉一批求职者。对于不符合条件的简历,他们也会直接筛掉,不会通知这些人面试,既给自己也给面试者节约时间。

留人技巧——用户思维

用户体验,永远是我们这个时代的主题,当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人体验不好,招聘进展难以顺利。

对于将要入职的准员工,在他即将加入公司之间的这段时间,是最危险的时间。这段时间不是说要隔三差五打个电话,而是要和准员工做一些线上的互动,甚至可以在他没有入职之前,通过某一些方法或工具,邀请他去填报入职时候的入职信息表。

真正资深的HRr,他们是完全聚集在,如何把控招聘候选人的质量,如何留住公司的员工,如何想方设法给到员工在公司里工作的体验,和如何把他工作的状态调节到最高。

对于入职第一天的新员工,良好的

用户体验是要贯穿始终的,在细节处让新员工感受到他是受尊重和重视的。对于优秀的新员工,你可以邀请她共进午餐,或是带她参观办公室,并介绍给相关的关键人物,带她提前熟悉工作环境,了解工作角色。对于一般的新员工,也可以提供给他们尽可能多的工作相关的工具包,帮助他们熟悉未来的工作。

预留B计划。空缺岗位在没有完全关闭之前,我们都不能停下寻找的脚步。当你感知到有可能失去这个新员工,你必须尽早去寻找下一个替代的人才。

反思与总结-全局思维

一个做了十年招聘的HR,如果只是完成当天的工作,没有积极思考记录,那么即使做了五年,依然和做了两三年的HR没有区别。

从行业角度出发,对行业内其它公司始终保持好奇心,对整个行业的发展趋势持续关注。在每一次面试中记录下自己了解到的某行业某家公司的情况,如这家公司的组织架构,薪资特点,业务发展特点;各个关键岗位都有哪些人,叫什么名字,有什么特点等。

如果你已经在某个行业做招聘两年以上,反思自己的工作成就时,不妨问问自己几个问题:

1、你知道行业内做的最好三家公司是哪三家吗?他们的组织架构和薪资结构是怎样的?关键岗位的核心人物是怎样的?这三家公司的人才特点是怎样的?

2、你所在公司的直接竞争对手是哪几家公司?他们

的组织结构和薪资结构是怎样的?核心岗位的人才特点是怎样的?

3、在吸引人才方面,自己公司在行业内的优势是什么?行业内有哪些公司的招聘方式是可以借鉴的?为什么可以借鉴?

以上这些问题,希望你都有非常清晰的答案;如果没有,那么从现在开始,从招聘工作中每一个细节出发,逐渐建立起属于自己的“行业地图”。

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