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金九银十招聘季,HR如何才能事半功倍?

2019-09-27 16:43:09 招聘选拔

茂名市人才信息网导读:金九银十招聘季,HR如何才能事半功倍? 各位HR大大们,中秋回来第一天上班感觉怎样呢? 反正大橙子是灌了两杯咖啡才能强打起精神认真码字。 不过中秋过完后,人称“金九银十”的职场求职的高峰期到了。 校招毕业生试...

各位HR大大们,中秋回来第一天上班感觉怎样呢?


反正大橙子是灌了两杯咖啡才能强打起精神认真码字。



不过中秋过完后,人称“金九银十”的职场求职的高峰期到了。


校招毕业生试用期发现对职位并不满意,寻找适合自己的工作。


另外,部分企业会年中总结及业务需求,在9月份进行大规模招聘以“吐故纳新”,这也给有跳槽想法的人提供了时机。


不过看似职场求职的人特别多,但很多HR都在抱怨金九银十的情况下依旧很难招人。




一方面可能是HR接收到的简历太多无从筛选,另一方面可能是招聘信息不够吸引无人投递。反正无论是哪个方面的原因,都很扎心。


而现在的候选人可是一个比一个精明。一个人只要肯花两天功夫包装自己,面试阶段骗过HR简直易如反掌。


那么HR应该如何尽早识别虚假简历,避免出现耗费过多精力,最后也只是落得“竹篮打水一场空”的局面呢?



社会求职者相对有包装经验,简历填写技巧也懂得比较多。对于这一类求职者HR要把关的点有:


主要包括个人信息、工作经历和个人成绩三方面。


1、个人信息的筛选


在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选


25 岁以前,寻求一份好工作;


26-30 岁,个人定位与发展;


31-35 岁, 高收入工作;


36-

40 岁,寻求独立发展的机会、创 业;


41 岁以上,一份稳定的工作。


比如那些26岁还在找普通销售工作的,就要考虑TA个人工作能力与职业发展规划是不是存在什么问题了。


2、求职者经历


求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:


1)工作时间:


主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。一次判断求职者的工作稳定性。


另外,查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间衔接上有较长空档时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。


2)工作职位:


不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。


3)工作内容:


A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;


B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。


C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。


3、个人成绩


主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符 (做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。



那如果HR是针对校园应届生的招聘,HR可以着重以

下几点进行观察。


1.时间矛盾


简历上前后时间衔接不正确,在同一时间内在两家企业工作,或者一边在读书一边在做全职工作。


这样的时间点都比较有猫腻,建议HR要仔细审查。


2.低龄高就


如一个求职者毕业一年在简历里写之前是

公司副总的,当然后来证实是假的。


这种情况现实生活中出现的几率甚小(不是没有)。


3.全能型人才


通用型简历,无论你招聘的岗位是什么,他都具备该岗位需要的所有能力。


在个人能力说明里面写着:会运营,懂推广,PS、AI熟练,开发也懂,写文案也写得来,还懂组织会管理,新媒体、传统媒体,渠道、铺排都有相关工作经验。


反正记住了,事出反常必有妖,啥都会,就是啥都不会。


简历筛选一般就是从这几个方面下手了,而如何吸引人投递简历,大橙子之前也整理了好几篇文章,大家可以在无从下手的时候想想它们哦~


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