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好HR都是营销高手

2019-09-28 03:32:32 职场提升

茂名市人才信息网导读:好HR都是营销高手 相信80%以上的HR都有过面试销售人员的经历,对于大量各类行业、不同销售风格、销售技巧的人员来讲,如何能判断其过往业绩的好坏,进而确定合适人选呢?一般中级以上销售人员都...

相信80%以上的HR都有过面试销售人员的经历,对于大量各类行业、不同销售风格、销售技巧的人员来讲,如何能判断其过往业绩的好坏,进而确定合适人选呢?一般中级以上销售人员都会有以下特质:


1)韧性,把握难缠或难磕客户的反转;

2)理性,分析客户的真正需求,不人云亦云;

3)

平等,不会哈着客户,而是以顾问的方式向客户推介,同时对于公司内部协作的同事也会很友好;

4)淡定,对于业绩的好与差很平淡,不会因为业绩好而骄傲,也不会因为业绩低迷而消沉,结果导向。



以销售举例,只是希望引到HR做招聘工作时的心态,要如销售对待客户的状态,肯动脑、给建议、想办法、促合作,最终实现双赢。

分析一下题主的困惑:


1)业务部门老大出差,引出的问题是HR面试通过的候选人无法进一步确认;

2)时间不定,可能一周或更长,问题是HR认为合适的候选人会被其他公司提前发出OFFER谈走;

3)由于无复试时间,又希望与合适的候选人保持联系,问题是如何拖住候选人。




以上三个问题,依次尝试不同方法,提供思路:

1
老总出差,业务为大,不好直接打扰


能否了解各位老总们的行程

,与各部门助理或领导同行的同事沟通好,在跟进客户的间隙,协调时间进行电话面试,对于面试沟通还不错的候选人可以再进一步视频面试或待回程后约至公司进行深入沟通。招聘工作,不单纯只是找到合适候选人,更多时间还需要了解用人部门的氛围,特别是用人部门leader的风格,他或她的员工喜好。除业绩指标外,挖掘几个重要关键点,比如沟通方式、处事方式、上下级工作习惯等,总之在分析部门“红人”时进行领导的分析,这样找到的候选人才会更易入职且适应团队。

对于各业务leader的分析也可以体现在:哪些部门对人员的需求更紧急,哪些领导可以按以上方式进行招聘工作的推进,要先攻克这部分领导,对候选人进行再次筛选后,双方意愿更明确后,HR跟进时也更加有“话题”,否则尬聊的结果可想而知。

而对于一部分不太好沟通的领导,就要考虑营销一下公公关。经过上述分析后,对于领导的喜好有明确信息后,可通过邮件方式将候选人特点简单描述,一两句话概括优缺点,当业务部门面试时参考你的建议,发现原来你是懂他的,将来你推荐人选时,就会引起他的注意,即使出差,时间还是可以挤出来的。

2
归期不定,并不代表全部无法了解


经过上述几

个回合的磨合,业务部门对于HR的工作基本认可,如果能直接告诉你哪些候选人可选,那另外一部分也就不用在浪费彼此时间。对于部门优选的候选人,做好双向沟通。候选人最好能加微信或QQ,实时关注其动态。或许大家又会讲,人家又不会在朋友圈里发找工作的情况,但至少会发现一些兴趣点,同时也是对候选人另一面的判断。职场中,所谓的交集都是通过联系产生,而产生联系的前提是双方有共同目标或话题。如果为同龄人,可聊些共同的节目、明星、话题,先从朋友圈或QQ空间点赞开始,一点点进行聊天、吐槽,当你用抱怨工作来告知对方你无法协调领导时间时,他会产生同理心。而他也会表达出他对你的理解及可以等待的意愿。

即使,迫于生计,不得不做出选择时,他也会提前通知你。虽然暂时错过一名候选人,但建立起的长期联系,不好讲之后是否还有新的合作机会。至少通知也是对人尊重的体

现,这样候选人的加分项,HR一定要牢记。

3
拖住候选人,是我选择的一个不恰当的讲法


如果从每个人的职业发展讲,HR拖住候选人无非完成了一项工作,但拖得太久双方信任产生质疑,是很可怕的事情。所以,我的观点,将前两点的建议结合起来,同时挖掘部门领导人的备选面试者,与领导协商,列出利弊,给出建议,能否选定备选面试者,而不耽误正常工作。HR可在平时工作中总结面试技巧与用人部门沟通,对备选面试者培训或一对一指导。

对于合适候选人,“拖”不是目的,入职才是最好的结果。用营销人的特征复盘自己。在选择候选人时,能否尝试找到目前仍在工作交接期、有明确意愿但仍在观望期、平台规模不用自己公司的这群人,原公司工作交接需要一定的时间,正好与领导出差时间匹配,双方都有大量的时间可用来选择。

综上所述,作为招聘的HR要明确用人部门的真正需求,对合格候选人基本要求有八成以上把握,套用以上方法可解部分困惑。提升识人、辨人的能力,让用人部门对人力资源专业能力有信心,也是解惑的方法之一,不妨在工作中努力提升。

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